İletişim Becerileri Semineri

T.C.
KARA KUVVETLERİ KOMUTANLIĞI
EĞİTİM VE DOKTRİN KOMUTANLIĞI
EĞİTİM YÖNETİCİSİ VE ÖĞRETMEN YETİŞTİRME
OKUL KOMUTANLIĞI
BALGAT/ANKARA
ÖRGÜT VE YÖNETİM
KURAMLARI
Nahide DAŞLIÇAY
Öğ. Bnb.
1996
ÖRGÜT VE YÖNETİM KURAMLARI
1.
GİRİŞ:
İnsanın insanı ne zaman yönetmeğe başladığı kesin olarak bilinmektedir. Ancak
yönetimsel eylemlerin insanlık tarihi ile birlikte başladığı söylenebilir. Yönetim açısından
insanlık tarihini üç ana çağa ayırmak olanaklıdır. Bu çağların ilki; ANAERKİL çağdır.
Buna yönetimsizlik çağı da denir. Diğer bir adı da barışçıl çağdır. İkincisi; ATAERKİL
çağdır. Bu çağ yönetimin başladığı çağ olarak kabul edilir. Üçüncüsü de; 1900 lü
yıllarda başlayan BİLİMSEL YÖNETİM çağıdır.
Yönetim biliminin gelişmesine bu çağların çok önemli katkıları olmuştur.
Özellikle bilimsel yönetim çağında geliştirilmiş olan kuramlar (yaklaşımlar) yönetim
bilimini bu günkü olgunluğa ulaştırmışlardır. Bu kuramlar ele aldıkları konular ve
vurguladıkları alanlar bakımından üç ana döneme ayrılmışlardır. Birbirlerini
tamamlayarak yönetim bilimini zenginleştiren bu kuramlar şunlardır.
1. Klasik Yönetim Kuramları: Örgütün yapısına ağırlık veren, geleneksel
kuramlardır. 1909-1930 yılları arasında etkili olmuştur.
2. Neo-Klasik Yönetim Kuramları: İnsana ve yönetimin çevresi ile etkileşimine
ağırlık veren Davranışçı ve Çevresel yönetim kuramlarıdır. 1930-1945-1960 yılları
arasında kalan dönemi kapsar.
3. Modern Yönetim Kuramları : Örgütün yapısını, örgüt toplumunun
örüntüsünü ve örgütün çevresi ile etkileşimini ele alan, örgütü bir sistem alarak kabul
eden kuramlardır. 1960 ve sonrasında geçerlidir. Çağdaş yönetim kuramları olarak da
adlandırılmaktadırlar.
KURAM sözcüğü; Teori veya yaklaşım sözcükleri ile eş anlamlıdır.
Tanımı: Kuram; Herhangi bir konu ile ilgili sayıltılar(varsayımlar) setine denir. Bu
sayıltılardan bazıları yapılan bilimsel araştırmalarla doğrulanmıştır. Bazıları ise sınama
aşamasındadır.
Kuram; İnsanların en son bilgi düzeyidir. Temelinde bilimsel araştırmalar vardır.
Hiçbir kuram mutlak veya son değildir. Bilimsel araştırmalar devam ettikçe kuramlarda
gelişip değişebilirler.
Araştırmacıların bir konu üzerinde bir dizi bilimsel araştırma ve incelemeler
yaparak, araştırmanın sonucunda olaylar arasındaki bağlantıları bütünleştirmesine
KURAM denir.
Kuramın bir başka tanımı ise; sistemli bir şekilde düzenlenmiş, bir çok olayı
açıklayan ve bir bilime temel olan kurallar, ilkeler, yasalar, görüşler ve düşünceler
bütünüdür.
Kuramların yönetmenlere pek çok yararları vardır.
Bunlar:
1
1. Kuramlar bir alanla ilgili bilgileri sistemli ve düzenli bir bütünlük içerisinde
sunarlar.
2. Kuramlar, yapılacak araştırmalara kılavuzluk yaparlar.
3. Eylemlerin olası sonuçlarını kestirmeye yardım ederler.
4.
ederler.
Örgütsel davranışların nedenlerinin ve sonuçlarının açıklamasına yardım
2. ANLATIM:
a. Genel Bilgiler:
Babaya bakarak ananın aile yönetiminde daha etkin olduğu çağ olan anaerkil
çağda insanların üretime yönelik herhangi bir çabaları yoktur. Doğa sömürülmektedir ve
mülkiyet kavramı gelişmemiştir. M.Ö. 9000 yıl kadar önce yaşanmıştır.
İnsan nüfusunun çoğalması ve beslenme olanaklarının kıtlaşması, insanlık
tarhinin ilk büyük devrimi olan “TARIM DEVRİMİ”nin gerçekleşmesini zorunlu kılmıştır.
Böylece insan doğayı tanımaya ve doğaya karşı güç birliği yapmaya başlamıştır. Bu
dönemde iş bölümü olgusu gündeme gelmiş, üretimin artması takas, saklama ve satma
gibi ticari ilişkilerin oluşmasına yol açmıştır.
Yağmalama yoluyla hak etmeden mal edinme savaş gereksinimini doğurmuş
ayrıca mal edinme ve güvenlik gibi ihtiyaçlarda ataerkil yönetimin gelişmesine neden
olmuştur. Malın insan yaşamındaki öneminin anlaşılması mal edinmeye karşı aşırı istek
doğurmuş, bu uğurda savaşların, cinayetlerin, ahlak dışı pek çok yolların denenmesine
sebep olmuştur. Anamalcılık yönetsel bir güç olarak ataerkil çağda doğmuş ve tarih
boyunca kullanılmıştır. Ataerkil çağın M.Ö. 6000 veya 5000 yıl öncesine dayandığı
varsayılmaktadır.
Anaerkil çağdan Ataerkil çağa geçiş aşama aşama gelişmiştir ve farklı yönetim
biçimlerini içermektedir. Bunlar;
1. Yaşlılar dönemi
2. Ata yönetimi
3. Kral yönetimi
4. Derebeyi yönetimi
5. Kölecilik
Ataerkil yönetimin krallık döneminde bürokratik yapılanma görülmektedir.
Binlerce yıl süren ataerkil yönetim çağında pek çok yönetim ve örgüt ilkesi
geliştirilmiştir. Bunların bir çoğu endüstri devrimi ile geçerliliğini yitirmiştir. Ama pek
çoğuda günümüzde bile etkili biçimde kullanılmaktadır. Yönetimde bilimsel çağ
başlarken yönetim ve örgüt kuramları ataerkil yönetim ilkelerini temel almışlardır.
Günümüzde de geçerliliğini koruyan ataerkil yönetim ilkeleri şunlardır.
2
ATAERKİL YÖNETİM İLKELERİ
1. Örgütün yapısı sıra dizinsel olmalıdır.
2. İşbölümü türdeş olmalıdır.
3. İşgörenler işlerinde uzmanlaşmalıdırlar.
4. Yönetmene danışman verilmelidir.
5. İşgörenler eşgüdümlü çalışmalıdırlar.
6. Ast-Üst ilişkileri ussal olmalıdır.
7. Buyruklar koşulsuz olarak yerine getirilmelidir.
8. Üste danışılmadan iş yapılmamalıdır.
9. Ast bir üste değil, bütün üstlere sorumludur.
10.Örgütte kıdem önemlidir.
11.İşe almada, alınacak adayı tanımak asıldır.
12.İş görenin ücreti düzenli olarak verilmelidir.
13.İş görene babacıl davranılmalıdır.
14.İş görenle yönetmen bir tutulmamalıdır.
15.Yönetim bir sanattır.
18. Yüzyılda İngiltere’de buhar makinasının bulunması ile Endüstri Devrimi
başlamış, tüketim, ara ve yatırım mallarının üretilmesinde hızlı bir artış sağlanmıştır.
Pazarlama sorunları üretici örgütler arasında amansız bir mücadele başlatmıştır.
Böylece sorunları çözmek için yeni yönetim modelleri aranmaya başlanmıştır. Endüstri
devrimi ile kol gücünden makina gücüne geçiş olmuş, makinalaşma bir yandan
insangücüne olan gereksinmeyi azaltırken diğer yandan insangücünün değerini
artırmıştır.
Endüstri devriminde ilk kez çalışan insanla, onu çalıştıran insan arasında,
emeğin değeri konusunda pazarlık gündeme gelmiştir. Bu da sendikalaşmanın temelini
oluşturmuştur.
Bu dönemde daha hızlı bir endüstriileşme yaşayan A.B.D. leri örgüt ve yönetim
kuramlarının pek çoğunun geliştiği ülke olmuştur. 1900’lü yıllardan itibaren yönetimle
ilgili yaklaşımlar sergilenmeye başlamıştır.
3
ÖRGÜT VE YÖNETİM KURAMLARI
Klasik Yönetim
Kuramları
Neo- Klasik Yönetim
Kuramları
4
Modern Yönetim
Kuramları
ÖRGÜT VE YÖNETİM KURAMLARI
KLASİK YÖNETİM KURAMLARI
SİYASAL BİLİM
KURAMLARI
GENEL YÖNETİM KURAMLARI
Bilimsel Yönetim Kuramı
Bürokrasi Kuramı
Yönetim Süreçleri Kuramı
SİYASAL BİLİM KURAMI:
19. Yüzyıl Alman yazarlarından etkilenen Wilson, Goodnow, Willoguhby ve
White gibi Amerikalı siyasal bilimciler bağımsız bir yönetim bilimi geliştirmeye
çalışmışlar ve “POLİTİKA-YÖNETİM” ayırımını savunmuşlardır.
SİYASAL BİLİM KURAMCILARININ ORTAK GÖRÜŞLERİ
1. Politika ile yönetim birbirinden ayrıdır.
2. Siyasal organlar, konu politikalarını ve örgütün genel amaçlarını saptarlar.
3. Yönetim görevi, bu politikaları uygular, amaçları işe dönüştürür.
4. Yönetim, politika saptamak ve yasa yapmaktan daha zordur.
5. Yönetim kamu oyunun beklentilerini gerçekleştirmeli ve kamu oyu yönetimin
etkili bir eleştirmeni olmalıdır.
6. Yönetim demokrasiye zarar vermeden,yeterlik ilkesine göre seçilmiş, yan
tutmayan görevlilerce yürütülmelidir.
7. Kamu yönetimi, kamu hukukunun ayrılmaz
8. Yönetim yasalarla sınırlandırılmalıdır.
9. Yöneticilerin keyfi davranışlarına engel olmak için bağımsız yargı organlarının
geliştirilmesi gerekmektedir.
5
GENEL YÖNETİM KURAMLARI
Teknisyenler tarafından başlatılan ve örgütün yapısal yanlarına ağırlık veren
genel yönetim yaklaşımlarıdır. Her türlü yönetimde geçerli olabilecek evrensel yönetim
ilkeleri geliştirmişlerdir. Ana amacı, örgütün etkili ve verimli olarak yönetilmesinin
yollarını araştırmak olan bu kuramlar şunlardır.
1. Bilimsel yönetim kuramı
2. Bürokrasi kuramı
3. Yönetim süreçleri kuramı
BİLİMSEL YÖNETİM KURAMI: Frederick Winslow Taylor (1856-1915)
Bilimsel yönetim kuramının öncüsü Frederick W.Taylor’dur. Grant,
Emerson, Gilberth, Barth ve arkadaşları ile Towne ve Sellers gibi kişilerinde bu kuramın
gelişmesinde önemli katkıları olmuştur.
Bilimsel kuramının amacı, tek tek her işgörenin edimini (gerçekleştirebileceği işi )
artırarak örgütün verimliliğini artırmaktadır.
Taylor yönetime ilişkin görüşlerini 1985’de yayınladığı “Parça Başı Sistemi” veya
“Parça Başına Ödeme” adlı makalesinde yayınlamıştır. Bu makalede iki temel öneri
içermektedir. Bunlardan; Birincisi: zaman ölçümlerine dayanan iş standartlarının
konulmasıdır. Bu standartları aşan işçi aşmayanlarla bir tutulmamalıdır. İşgöreni teşvik
için parça başı ödeme sistemi yayarlı olacaktır. Çok üretip, fazla işçi kazanan işçi
ödüllendirileceği için fazla üretim yolunda güdülenecektir.
İkincisi ise; fonksiyonel uzman üzerine bir öneriydi. Planlama işlerini yapanlar,
bizzat iş yapmaktan uzak olmalıydılar ve kendilerine verilen planlama ile ilgili görevler
üzerinde yoğunlaşmalıydılar.
BİLİMSEL YÖNETİMİN (Taylorizmin) TEMEL İLKELERİ ŞUNLARDIR
1. Planlama ve uygulama ayrılmalıdır. Planlama üst düzeyde gerçekleştirilmeli, alt
yönetim uygulamalıdır. İşlerin yapılmasına asıl önderlik edecek olanlar ara
yöneticilerdir. Bunların seçilmesine yetiştirilmesine ayrı bir dönem verilmelidir. Taylor 8
uzmandan bahseder. Bunlardan 4’ü de personelle daha yakın ilişkiler kurup, işgöreni
teşvik etmelidir.
2. Taylor’un bilimsel yönetiminin dört ana ilkesi vardır. Bunlar;
a. Gerçek bir iş bilimi geliştirilmeli, iş tanımlaması ve iş sınıflandırması bilimsel
yöntemler kullanılarak yapılmalı, en iyi iş için en iyi yol bulunmalıdır.
b. Personel bilimsel bir yolla seçilmeli, iişe en uygun kişiyi seçmeye yarayacak
bilimsel yaklaşımlar kullanılmalıdır.
c. İşgörene bilimsel ve eğitsel olarak kendini geliştirme olanağı sağlanmalıdır.
d. Yönetim ile personel arasında samimi ilişkiler kurulup işbirliği teşvik
edilmelidir.
6
3. İşlerin nasıl yapılacağı en ince ayrıntısına kadar planlanmalı ve denetlenmelidir.
4. İşgörenlerin verimliliğine göre adaletli bir ödeme yapılmalıdır.
5. Taylor Midvale Çelik İşletmelerinde çıraklıktan üst düzey yöneticiliğe kadar
yükselmiştir. Bu uzun çalışma süresinde işgöreni çok yakından izleme, gözleme ve
inceleme fırsatı bulmuştur. İşgörenle ilgili bu gözlemlerini dile getiriş biçimi Neo-Klasik
dönemde Mc Gregor’un geliştireceği X ve Y kuramınında ana konusunu oluşturmuştu.
Taylor’un personelle ilgili görüşleri şöyledir.
a. Personel tembel olup, çalışmamak için bahane arar.
b. Bu yüzden sıkı bir disipline bağlı olmalıdır.
c. Para ile motive edilebilir.
d. Personel kapasite ve yetenek bakımından birbirinden farklıdır.
e. Personelin bu özelliklerine göre iş bölümü yapılmalıdır.
6. Her iş parçalara ayrılabilir. İş bölümü ilkesi her işe uygulanabilir. Her parçanın
yapılışındaki verimlilik ölçülebilir ve verimi artırmak için yöntemler gelişrilerek daha
verimli bir örgüt elde edilebilir.
7. Yönetim, Personel ilişkilerine de değişen Taylor şu görüşleri ileri sürmüştür.
a. Örgütte verimin artması için yeterli koşullar yönetim tarafından sağlanmalıdır.
b. Yeterli koşullar sağlanınca personelin verimi artar.
c. Verim artınca örgütün geliri artar.
d. Gelir artınca personeli daha iyi ödüllendirmek olanağı doğar.
Öyle ise; örgüt için iyi olan herşey personel içinde iyidir.
Taylor’un bilimsel yönetiminin adak noktası, israf ve yetersizlikleri giderecek
yolları bularak verimi artırmaktır.
Taylorizm açısından yönetimin görevi; 5 M formülündeki insan (man), para
(money), malzeme (material), makina (machine) ve yöntemi (method) en etkili bir
biçimde koordine ederek örgütün verimini artırmaktır.
BÜROKRASİ KURAMI: Max WEBER (1864-1920)
Bu kuramın öncüsü Alman toplum bilinci olan Max WEBER’dir. R.K.MERTON,
A.W.GOULDNER ve P.SELZNİCK gibi bilim adamlarıda bu kuramın gelişmesine
katkıda bulunmuşlardır.
Kökü tarihin binlerce yıl derinliklerinde olan bürokrasi, WEBER tarafından
yeniden ele alınmıştır. WEBER’e göre yasal önderliğe dayanan ve salt yasalarla,
kurallarla çalıştırılan bürokrasi, en saf ve ülküsel yönetim biçimidir. Max WEBER’in
yönetim bilimine en önemli katkısı ideal bürokrasi modelidir. Bu model ussal
7
(rasyonel)dir. Amacı, örgütün verimli işlemesi ve etkili hizmet sunmasıdır.Yasal
çerçeve, hiyerarşik yapı, belgeleme, işbölümü, meslekleşmiş yönetici sınıfının varlığı,
ömür boyu memuriyet, personelin sınavla seçimi, hizmetiçi eğitim, siyasal tarafsızlık,
ücretlerin yapılan işe göre değil statüye göre saptanması, yetkinin kişiye değil
pozisyona bağlı oluşu Weber bürokrasisinin temel niteliklerini oluşturmaktadır.
Weber Bürokrasisinin beş öğesi vardır.
1. Sıradizinsel Yapı: Örgüte her makamda yapılacak işler, ayrıntılı olarak
belirlenmeli ve yazılmalıdır. Her görevi denetleyerek üst makamlar gösterilerek,
görevler basamaklandırılmalıdır. Basamaklandırılmış yapıda her görev aynı anda bir
makamdır. Her makama göçerilecek yetke yazılı olarak gösterilmelidir. Her makamın
yetkisi ile sorumluluğu birbirine denk olmalıdır. Yetke göçerme, en üst makamdan en alt
makam , aşağı doğru azaltılarak yapılmalıdır. Yetki ve sorumluluk, makamdaki kişinin
değil, makamındır. Bu makama atanan kişi, makamın yetki ve sorumluluğunu kullanır.
Makam sahibi ile makamın (örgütün) mülkiyet bağı olmamalıdır. Her makam ast
makamı denetlemekten sorumludur. Örgütte komuta birliği ve sıradizinsel komuta zinciri
bozulmamalıdır. Kararlar en üst makamdan, merkezden verilmelidir.
2. İşlevsel Uzmanlaşma: Makam sahipleri, makamlarına verilen görevleri en
etkili biçimde yapabilecek uzmanlığa sahip olmalıdır. İşinde uzmanlaşamayan bir
makam sahibi işini yeterli düzeyde yapamayarak örgütüzarara uğratır. Bunun için bir
makama atanacak kişi, makamın istediği yeterliliklere uygun yeterlikte olmalıdır.
3. Yönergeli Yeterlik: Sıradizindeki her her makamın kullanacağı haklar ve
gerçekleştireceği yükümlülükler, önceden belirlenmelidir. Makamlarda yapılacak
işler,(görevler) yazılı olarak yönergelerde ayrıntılı olarak açıklanmalıdır. Her makama
yapılacak atama ve her makama yükselme, yeterliğe, kıdeme ve başarıya
dayandırılmalıdır. Makam sahiplerine yapılacak ödemenin ölçütleri, makamı, kıdemi ve
başarısıdır.
4. Kayıt ve Dosyalar: Bürokraside her eylemin, işlemin ve etkinliğin yazılı
belgeye dayandırılması zorunludur. Her türlü karar, buyruk yazılı olmalıdır. Yazılı
belgeler dosyalanmalıdır. Arşiv örgütün belleğidir. Bürokrasi, adını yazılı belgelerden,
bunların bürolarda yazılmasından ve saklanmasından olmaktadır. Yazılı belgeler,
makam sahiplerinin davranışlarındaki seçenekleri azaltmak ve güvenceye almak için
gereklidir.
5. Davranış Kuralları: Bir makam sahibinin, yapacağı davranışları önceden
kestirebilmek için davranışlarını kurallara uygun yapması zorunludur. Örgütün ussallığı,
davranış kurallarının önceden belirlenmesini gerektirir. Durulmuş davranış kurallarına
göre davranmak, makam sahibini örgütçe istenmeyen davranışları yapmaktan korur.
Makam sahibi, özel işlerini karıştırmamalıdır. (Kişi dışılık), Hizmet verdikleri kişiler
arasında ayırım yapmadan yansız ve örgütün geleneklerine uygun davranmalıdır.
Yazılarında bürokratik dil ve biçimi kullanmalıdır. Örgütün sırlarını saklamalıdır.
Üstlerine koşulsuz itaat etmelidir. Görevini bir meslek olarak kabul etmeli ve kendisini
sürekli yetiştirmelidir. Örgütün disiplin kurallarına uymalıdır. Makam sahibi, her zaman
ussal ve tutumlu davranmalıdır.
Weber’in bürokrasi kuramında örgütün üst makamlarında bulunanlara, sınırsız
yetki ve ömür boyu iş güvencesi gibi bazı ayrıcalıklar tanınmıştır.
8
Bu ayrıcalıklara karşın üst
gerekmektedir.
yöneticininde liderlik
özelliklerine sahip olması
WEBER üç tür yetkiyi tanımlamıştır.
1. Geleneksel Yetki; kişisel olan ve doğuştan kazanılan bu tür yetkide kutsallık
söz konusudur. Emirler geleneklere uyduğu sürece yasallıklarını korurlar. Özellikle
kırsal kesimde ve doğu toplumlarında uygulanan bir yetkidir. Örneğin; Şıhlık, aşiret
reisliği gibi. Bunlar babadan oğula geçen bir tür gelenekselleşmiş yetkidir.
2. Karizmatik Yetki; Kişisel bir yetkidir. Bu yetki karizma sahibinin örnek
karekteri, kahramanlığı ve kişisel becerisi gibi Allah vergisi özelliklerine dayanır. Bu
yetkide öndere inanç ve önderin arzusu doğrultusunda hareket etme isteği vardır.
3. Ussal-yasal Yetki; (Rasyonel yetki) Burada artık yetki kişisellikten çıkmıştır.
Önder seçimle veya başka bir mekanizmayla yetkiyi elde eder. Bu yetki’de hukuk
vardır. Herkes yani emir verenlerde kural ve yasalara uygun davranmak zorundadırlar.
BÜROKRASİ KURAMININ TEMEL İLKELERİ
1. Bürokrasi çağdaş uygarlığın vazgeçilmez temel örgütlenme biçimidir. İster kamu ister
özel kesimde olsun, örgütler belli bir büyüklükten sonra bürokratik yapıya bürünürler.
2. Herkesin spesifikleşmiş (sınırlı, dar) bir iş alanı vardır. Bu durum iş bölümünün gereği
olarak ortaya çıkar ve birey bu iş alanına düşen işi yapmak zorundadır. (Işe göre adam
fikri hakim) kişiye bu işleri yerine getirebilmesi için grekli yetki verilmelidir.
3. Büroların örgütlenmesi hiyerarşi ilkesini izler. Bu doğrultuda bir alt birim, bir üst
birimin kontrolü altındadır.
4. Bir birimiyönetmek için düzenlenen kurallar ya teknik kurallar şeklinde olabilir. Her iki
halde de onların uygulanmaları rasyonel ise özel bir yöneticilik eğitimi gerektirir.
Rasyonel yönetici üretim araçlarına sahip olmamalıdır.
5. Yönetsel eylerler, kararlar ve kurallar yazılı olarak kaydedilmelidir. Yazılı belgeler
dosyalanmalıdır. Arşiv örgütün belleğidir. Bürokrasi adını yazılı belgelerden, bunların
bürolarda yazılmasından ve saklanmasından almaktadır. Yazılı belgeler makam
sahiplerinin davranışlarındaki seçenekleri azaltmak ve güvenceye almak için gereklidir.
6. Yasal yetki değişik biçimlerde uygulanır. Bunun en uç noktası tüm yetkilerin en üst
düzeydeki şahısta toplandığı merkeziyetçi bir yönetim şeklidir. En üst düzeydeki ya
atanarak veya seçilerek gelir. Bu kişi amir emrindeki şahıslar ise memurdur.
WEBER’in BÜROKRATİK ÖRGÜTÜNDE MEMURUN ÖZELLİKLERİ
1. Memurlar kişisel olarak özgürdürler. Büronun gerektirdiği görevler açısından ise,
kurallara ve yasalara bağlıdırlar. Kişisel olmayan görevle ilgili emir ve talimatlara göre
çalışırlar.
2. Memurlar açıkca belirlenmiş hiyerarşik bir sistem içinde görev yaparlar.
3. Memurların açıkca tanımlanmış yeterlik (uzmanlık) alanları vardır.
9
4. Memurlar serbest sözleşme ilkesi ile atanırlar.
5. Adaylar teknik yeterliklerine göre seçilirler.
6. Memur emeklilik hakkı ve belli bir maaşla atanır.
7. Serbest sözleşmenin gereği olarak memurun her zaman istifa hakkı vardır. Özel
işlerde ise işverenin tazminat verip işten ayırması mümkün olabilmektedir.
8. Memurun hiyerarşideki yeri, görevinin sorumlulukları ve toplumsal yaşam düzeyine
uygun ücret (maaş) ödenmesi gerekir.
9. Büro kişinin aynı zamanda mesleği olarak algılanır.
10. Büro bir kariyeri gösterir. Kariyer iki şekilde gerçekleşir.
a. Kıdeme göre
b. Başarıya göre
Yükselme üstlerin onaylarına ya da yargısına tabidir.
11. Memur yönetsel araçlara sahip olmadan çalışır.
12. Memur katı bir disiplin altında ve sistemli bir şekilde çalıştırılmalıdır.
Bürokrasi çağdaş uygarlığın vazgeçilmez temel örgütlenme biçimidir. İster kamu,
ister özel kesimde olsun, örgütler belli bir büyüklükten sonra bürokratik yapıya
bürünürler.
Bürokrasi dendiğinde akla gelen; karmaşık işler, katı kurallar, dostça
davranmayan yüzler, bekleme bugün git yarın geller, yavaş işleme, masa masa
dolaşan işlemler, bir işin ikilendiği üçlendiği durumlar, buyruklar, yetersiz kişilerin eline
verilen yetkiler, kaynak savurganlığı, masraflı ama işlevsiz denetimler, yazışma çokluğu
v.b. gibi durumlar bürokrasinin kendisi gibi görünse de aslında bürokrasinin
hastalıklarıdırlar.
Bürokrasinin, anlaşılamayan yazılı belgeler kullanması, kapalı kapılar ardında
çalışması, her işleme gizlilik damgası vurması, kimi kez ussal olmayan kurallar koyarak
bunları kutsallaştırması, siyasal erkin yasal olmayan hırsının aracı durumuna düşmesi,
hizmet yerine gerilim ve kaygı vermesi insanların gözünde sevimsizleşmesine yol
açmıştır.
YÖNETİM SÜREÇLERİ KURAMI: Henri FAYOL (1841-1925)
Kuramın öncüsü Henri FAYOL’dur. Luther GULİCK ve Lyndall URWİCK’de
kuramın gelişmesine katkıda bulunmuşlardır.
Fransız maden mühendisi olan FAYOL, TAYLOR’un 1910 yıllarında öncülüğünü
yaptığı Bilimsel Yönetim anlayışına paralel bir çalışma ile genel yönetim akımını
başlatmıştır. Fayol örgüt türünün yönetimde önemli olmadığını ileriye sürmüş, tek tip
yönetim modelinin ilkelerini ortaya koymuştur. Fayol’da tıpkı Taylor gibi örgütsel
10
başarıda yöneticilerin anahtar rol oynadığını kabul etmektedir. Ancak Taylor yönetimin
alt ve orta düzeydeki yöneticilere yönelmiş, Fayol ise tepe yöneticisine önem vermiştir.
Fayol’a göre yönetim; “ileriyi görmek, planlamak (planing), örgütlemek
(organizing), emir vermek (commanding) eşgüdüm sağlamak (coordinating) ve
denetlemek (controlling)tir. (POCCC formülü ile sembolize edilir.)
Fayol, planlamayı; geleceğe yönelik kararlar almak, örgütlemeyi: örgütteki insan
ve madde kaynaklarını belirli bir şemaya göre kullanmak, emir vermeyi;personeli
yönlendirmek, eşgüdümü; iş bölümü ile ayrılmış olan kişiler ve işlevler arasında bağıntı
kurmak, denetimi ise kişilerin ve birimlerin planlara, kurallara ve amaçlara uygun olarak
çalışıp çalışmadığını görmek olarak tanımlamaktadır.
Fayol’a göre bütün örgütsel eylemler altı gruba ayrılır.
1. TEKNİK EYLEMLER: Üretim, yapım ve yeni durumlara uyarlanma gibi eylemleri
içerir.
2. TİCARİ EYLEMLER: Alım, satım, değiştirme gibi eylemler bu gruba girer.
3.MALİ EYLEMLER: Var olan mali kaynakların en ussal biçimde kullanılması ve yeni
kaynakların bulunması için gerekli girişimlerde bulunma eylemleri bu gruba girer.
4. GÜVENLİK EYLEMLERİ: İnsan ve madde kaynaklarının çeşitli tehlikelere karşı
korunması için gerekli önlemlerin alınması gibi eylemleri içerir.
5.MUHASEBE EYLEMLERİ: Gelir-gider hesapları, maliyet hesapları, istatiksel bilgiler
geliştirme eylemleri bu gruba girer.
6. YÖNETİM EYLEMLERİ: Planlama, örgütleme, komuta, eşgüdüm ve denetleme
süreçleri yönetim eylemlerini oluşturur.
FAYOL YÖNETİME İLİŞKİN 14 İLKE BELİRLEMİŞTİR
1. İşbölümü, 2. Yetki ve sorumluluğun ayrılmazlığı, 3. Disiplin, 4. Emir birliği, 5. Yön
birliği, 6. Kişisel amaçların genel amaçlara feda edilmesi, 7. Yeterli ücret politikası, 8.
Merkeziyetçilik, 9. Komuta zinciri, 10. Düzen, 11. Adil ve makul davranma, 12.
Yaratıcılık, 13. İşin sürekliliği, 14. Birlik duygusu yaratma.
Fayol’a göre işbölümü örgütün hem modeli hem de temelidir. Yönetimin
verimliliği buna bağlıdır. Örgütte uzmanlaşma, planlama ve koordinasyon önemlidir.
Yönetimde esas olan, zaman ve malzeme kaybını önlemek, keyfiyete engel olmak,
gerekli kaynakları sağlamak için uzmanlaşmış yöneticilere ihtiyaç vardır. Yöneticilerin
zeki, iyi eğitimli ve kendini geliştirmeye ve yetiştirmeye istekli olmaları gerekir.
Yönetimde sağlıklı bir denetim sağlayabilmek için yöneticinin kontrol edebileceği sayıda
asttan sorumlu tutulmalıdır.
11
ÖRGÜT VE YÖNETİM KURAMLARI
NEO-KLASİK YÖNETİM KURAMLARI
YÖNETİME AGIRLIK VEREN
KURAMLAR
DAVRANIŞÇI VE ÇEVRESEL
YAKLAŞIMLAR
Dirik Yönetim Kuramı
İnsan İlişkileri Kuramı
Karar Verme Kuramı
X ve Y Kuramı
İşbirliği Kuramı
Rol Kuramı
DİRİK YÖNETİM KURAMI: Mary Parker FOLLET (1868-1933)
Mary Parker FOLLETT, Dirik Yönetim Kuramının öncüsüdür. Sosyal bilimlerdeki
bulguları yönetime
aktaran ve psikolojik verileri yönetimde uygulayan Follett;
demokratik liderlik, gönüllü işbirliği, durum kanunu, yetki ve eşgüdüm konularındaki
görüşleri ile ün kazanmıştır.
FOLLETT’in Yönetime İlişkin Görüşleri Şunlardır.
1. Çatışma ve Tümleştirme: Örgütlerde çatışma doğaldır. Her zaman zararlı olduğu
söylenemez. Çatışmayı yönetmenin üç yolu vardır.
a. Çatışan taraflardan birinin üstün gelmesi ile sonuca ulaşılması.
b. Çatışan tarafların ödünler vererek bir seçenekte uzlaşmaları.
c. En yapıcı olanı da, tarafların düşüncelerinin tümleşerek bir seçenekte
birleşmeleridir. Bu seçenekte her iki tarafın görüşünde eşit ağırlıkta seçenek içinde yer
alması ve tarafların aynı düzeyde kazanmasıdır.
2. Buyruk Verme: Emir yönetim işgörülerinden sadece biridir. Ana amacı uzmanlık
alanlarını eşgüdümlemektir. Eşgüdüm gönüllü işbirliği sağlar. Hiyerarşi sadece buna
hizmet eder. Hiyerarşi amaç değil araçtır. Eğer emir verilecekse şu üç kurala uygun
verilmelidir.
a. Emir kişinin değil makamın emri olmalıdır.
b. Emir vermeden önce yaratacağı durumlar özenle incelenmelidir.
12
c. Yaptırılamayacak ya da yerine getirilemeyecek buyruk verilmemelidir.
3. Erk ve Yetke Kavramı: Erk, kişinin bir işi yapabilme yeterliği veya yaptırabilme
gücüdür. Yetke ise, uzmanlık ve işle ilişkilidir. Bu nedenle, bir kişi tam işi yada
fonksiyonu kadar sorumluluğa, tam sorumluluğu kadar da yetkiye sahip olmalıdır. Ne
az, ne de fazla. Yetki yapılan işten kaynaklanır. Bir yönetmenin yetkisi, yaptığı işten,
gösterdiği başarıdan doğar.
4. Toplamalı Yönetici Sorumluluk: Yetke gibi sorumluluk da, işlevlerden ve durumdan
kaynaklanır. yaptıklarından sorumludur.
KARAR VERME KURAMI: Herbert A. SİMON ve James G.MARCH.
Bu kuramın öncüsü Herbert A. SİMON’dur. James G: MARCH’da katkıda
bulunmuştur.
Simon karar verme sürecinin bilişsel yönünü açıklamıştır. Ona göre genel olarak
bir örgütün iki türlü işi vardır.
Birincisi; Üretimi gerçekleştirmek
İkincisi, üretime ilişkin kararlar vermek.
Üretim yapmak alt basamakların, karar vermek ise üst yönetim basamağının
işidir.
Karar Verme Kuramı’nın Yönetim e ait ilkeleri;
1. Yetki; Örgüt içindeki üyelerin davranışına yön veren kararları alabilme kuvvetidir.
Yetki; üst-ast ikilisi arasındaki ilişkidir. Üst ast tarafından kabul edileceği beklentisi ile
kararlar allır ve iletir. Ast, böyle kararları bekler ve astın eylemleri bu kararlar tarafından
belirlenmiş olur.
2. Yetki hiyerarşi bakımından verileceği gibi fonksiyon bakımından da verilir. Hiyerarşik
bakımından yetkide, her üst belli sayıda astlar üzerinde yetkilidir. Fonksiyon
bakımından yetkide ise örgütte her üye uzmanlık alanına göre, belli bir iş üzerinde
yetkilidir.
3. Yetkinin üç önemli fonksiyonu vardır.
a. Yetki, kullanan kişiye sorumluluk yükler.
b. Yetki, kararların verilmesinde uzmanlığa yer verir.
c. Yetki, eylemlerin eşgüdümünü kolaylaştırır.
4. Bir işgören bir buyruğu yalnız cezadan kaçmak için değil, bir amacı gönüllü olarak
başarmak içinde kabul eder.
5. Örgüt içinde oluşan çatışmanın yönetilmesi için dört temel süreç vardır.
a. Sorun Çözme
13
b. İnandırma
c. Pazarlık
d. Politika
6. İletişim, karar verme sürecini kolaylaştırmak için bir üyeden ötekine ulaştırılan
iletilerdir. İletişim tek yönlü değil iki yönlü bir süreçtir.
7. İnsanın ussallığı sınırlıdır. İnsan, bir karar için olası seçeneklerin tümünü göremez.
Yine insan, ulaşabilecek sonuçların tümünü kestiremez. İnsan, çoğunlukla kolay ve
doyurucu olan seçenekleri seçmeye eğilim gösterir.
Simon karar vermeyi yönetim kalbi olarak görmüştür. Karar vermeden hiç bir
eylemde bulunulamayacağını ve karar vermenin yapmak kadar önemli olduğuna dikkat
çekmiştir.
İŞBİRLİĞİ KURAMI: Chester BARNARD (1887-1961)
İşbirliği (cooperation) kuramın öncüsü Chester BARNARD dır. Barnard
doğal örgütün önemi üzerinde ilk kez duran ve örgütü toplumsal bir sistem olarak
inceleyen ilk yazardır.
Barnard’a göre bir örgütün varlığı, işgörenlerin örgüte katkıları ile ve işgörenlerin
işten doyumları arasındaki dengeye bağlıdır. Bir örgütte biçimsel (formal) örgüte dayalı
olarak doğal (informal) örgütte bulunur. Doğal örgütün üyeleri arasında astlar kadar
üstlerde vardır. Biçimsel örgüt bir sistemdir. Ama doğal örgüt bilinçsizdir, gevşek
yapılıdır ve rastgele çalışır. Biçimsel örgüte zarar verebilir.
Barnard’a göre buyruklar en alt kademeye kadar iletilmelidir. Bu iletinin
işgörence kabul edilebilmesi için şu koşullar gereklidir.
1. İleti, ussal olmalıdır.
2. İleti, işgörence anlaşılmalıdır.
3. İleti, işgörenin işi ile ilgili olmalıdır.
4. İşgören iletiye ilgi duymalıdır.
5. İşgören istenilen işi yapabileceği kanısına varmalıdır.
Barnard’a göre; bir toplumsal sistem olan örgüt yaşayabilmek için iki koşulu
gerçekleştirmek zorundadır.
1. Amaçlarını sürdürmek
2. Kişilerin katkılarını sağlamak için personelle sağlıklı ilişkiler geliştirmek.
Yetkinin iletişime bağlı olduğunu ileri süren Barnard iletilen emir, alan tarafından
anlaşılıyorsa, örgüt amacına uygunsa, kişisel beklentilere aykırı değilse, emri alanın
bedensel ve zihinsel yapısına uygunsa yetki edilir.
14
Örgütün insanlar tarafından doldurulmadıkça bir anlam ifade etmeyeceğini ve
insanların birbirleriyle etkili olarak işbirliği yapmaları sonucu örgütün önem
kazanacağını belirmiştir.
İŞBİRLİĞİ KURAMININ TEMEL İLKELERİ
1. İnsanların güdülenmesinde maddi güdülenme ikinci derecede önemlidir. Birinci
derecede psikolojik güdülenme esastır.
2. Yeterli personel ile doldurulmamış örgüt şemasının bir anlamı yoktur. Örgütte yeterli
sayıda insanlar etkili bir şekilde çalışıyorsa bir anlam taşır. Bunu da işbirliği sağlar.
3. Etkili lider informal yetkiyi de kullanabilmelidir.
4. İletişim örgütte çok önemlidir. Temeldir. Örgütün can damarıdır.
5. Örgütün gelişmesi için iki temel koşul gereklidir.
a. Örgütün amaçlarının sürdürülmemesi.
b. Örgütte çalışanların örgüte katkıda bulunması.
6. Yetki astların kabulü ile oluşan olgudur.
7. Astlar verilen bir emri yerine getiriyorlarsa, emir verenin yetkisini kabul etmişlerdir.
8. Örgütte etkililik: Örgütün amaçlarına ulaşma derecesini (kurumbazında),
etkinlik;çalışanların ihtiyaçlarını karşılama derecesini (birey bazında) ifade eder.
9. Örgüt bilinçli şekilde koordine edilmiş eylemlere dayalı bir iş birliği sistemidir. Böyle
bir örgütün varlığı, üyenin örgüte katkısı ile, örgütün üye ihtiyaçlarını karşılaması
arasındaki dengeye bağlıdır.
DAVRANIŞÇI VE ÇEVRESEL YAKLAŞIMLAR
( İnsan İlişkileri Okulu )
Harvard Üniversitesi Psikoloğlarından Elton MAYO, F. Roethlisberger ve
Dickson yönetimindeki bir araştırmacı grubu; 1920 li yıllarda A.B.D. de Chicago kenti
yakınlarındaki Hawthorne kasabasında bulunan Western Elektrik şirketinde 5 yıl süren
deney ve incelemelr yapmışlardır.
Hawthorne araştırmaları olarak bilinen bu incelemelerde klasik kuramların bazı
varsayımları denenmiştir. Bu varsayımlar;
a. İşyerinin fiziksel koşulları ile işgörenlerin verimi arasında olumlu ilişkileri ile,
b. Kazanç getirici yöntem geliştirilmesine ilişkin varsayımlardır.
Ne varki bu araştırmalar hiç hesapta olmayan bazı gerçekleri ortaya çıkmıştır. Klasik
görüşleri temelinden sarsan bu araştırmanın ilginç sonuçları şunlardır.
1. Örgütte olup biten herşey yazılı belgelerde yer almaz.
15
2 Fiziksel olmayan değişkenlerin
değişkenlerden daha fazladır.
personelin
verimi
üzerindeki
etkisi
fiziksel
3. Klasiklerin sandığı gibi personel yalnızca paranın güdülediği ekonomik bir maina
değildir. Ekonomik olmayan güdülerde personeli en az para kadar motive eder.
4. Uzmanlaşma ve iş bölümü mutlaka verimi artırmaz. Aksine monotonlaşmaya ve
meslek hastalıklarına yol açar.
5. İnsan örgütte bir kişi olarak değilde, doğal örgütün bir üyesi olrak davranır ve
üretimde bulunur. Bu görüşte temel amaç, insanın insanca yaşaması ve çalışmasıdır.
Örgütün amaçlarıyla birlikte insanların kendi amacı ve beklentileri önemlidir. İkisi
birbirini tamamlamalıdır.
6. Yönetici, eşyaya ilişkin teknik, insana ilişkin sosyal yeterliklere sahip olmalıdır.
7. Çatışma koşulları yönetimler tarafından kontrol altına alınsa bile, çalışanlar bu
kontrolün dışında etkileşir ve üretirler.
Bu bulgular hümanist akımı başlatmıştır.
İNSAN İLİŞKİLERİ KURAMI: Elton MAYO (1880-1949)
İnsan ilişkileri kuramının öncüsü Elton MAYO’dur. Mayo ve arkadaşları,
Hawthorne araştırmalarından sonra örgütte insan ilişkilerinin önemi üzerinde çalışmalar
yapmaya başladılar.
Mayo, daha iyi bir toplum özleminde olan bir sosyal devrimci idi ve böyle bir
toplumun ileri görüşlü yönetici ve iş adamlarının liderliği sayesinde gerçekleşeceği
fikrini benimsemişti. Yöneticinin eşyalara ilişkin teknik ve insanlara ilişkin sosyal
hünerleri olması gerektiğini savunmuştur.
İnsan İlişkileri Kuramı’nın Örgüt ve Yönetime Dair İlkeleri
1. Örgütün toplumsal bir yapısı vardır. Bu toplumun kendine özgü değerleri ve düzgüleri
vardır.
2. Örgütün en üstün varlığı iş görendir. Örgütün verimi tek tek işgörenlerin veriminin
toplamıdır. Bu yüzden işgören örgütsel verimliliğin en etkin aracıdır.
3. İşgören bir makina değildir. İşgörenin bilişsel gücü, duyguları, tutumları vardır.
İşgören yalnız bedensel gücü ile değil, sahip loduğu psikolojik güçleriyle de örgüte
katkıda bulunur. İşgöreni bir makina olarak kabul etmek onun yaratıcılığından örgütün
yararlanmasını engellemek demektir.
4. İşgörenler, örgütsel toplum içinde kümeleşirler. Bu kümeleşme doğaldır.
Kümeleşmeyi engellemek imkansızdır. Ama yönlendirilerek örgüte yararlı hale
getirlmelidir.
5. Her küme kendi üyeleri üzerinde yüksek etkiye sahiptir. İşgören üyesi olduğu
kümenin değerlerine ve düzgülerine uymak zorundadır. Bu yüzden, üretimini kümenin
koyduğu ölçülere uydurur.
16
6. Destekleyici klavuzluk yapıldığında işgörenin verimi artmaktadır. İşgörenin ilk
üstünün ona yapacağı destekleyici, yardım edici, yol gösterici eğitimi onu geliştirecek ve
örgüte katkısını arttıracaktır.
7. İşgörenin güdülenmesinde parasal özendiricilerden başka özendiriciler de vardır.
Parasal özendiriciler, işgörenin güdülenmesinde sınırlı etkiye sahiptir. İşgörenin
psikolojik ve toplumsal gereksinmelerinin karşılanmasına yönelik özendiriciler de
yüksek verime güdülenmesini sağlayabilmektir.
8. İşgörenleri etkileyen pek çok değişken vardır. İşgörenler işlerinde yalnız üstlerinden
etkilenmezler. Örgüt ortamından, çevre koşullarından, örgütün toplumsal yapısından ve
diğer işgörenlerden de etkilenirler.
X ve Y KURAMI: Mc. GREGOR
Mc. Gregor klasik kuramcıların insana bakış açısı ve insan ile ilişkili görüşlerinin
yanlış olduğunu savunmuştur. Geleneksel kuramların işgöreni makina gibi gördüğünü
ve onu tembel, bencil, denetlenmeden çalışmayan bir kişi olarak tanımlandığını ileri
sürüp buna X kuramı adını vermiştir.
Kendisi ise işgöreni, psikolojinin bulgularına da dayanarak şöyle tanımlamıştır.
İşgörenin örgüte gerekli yüksek değerleri olduğunu, işgörene inanılabileceğini, işgörenin
kendisini yetiştirip olgunlaşabileceğini, kendi kendine örgütsel amaçlar için
güdüleyebileceğini, kendi kendini denetleyebileceğini savunmuştur. Bunu da Y
kuramıadını vermiştir.
ROL KURAMI: ROBERT L. KAHN
Kahn, örgütte oluşan doğal kümeleşmeyi değişik bir açıdan incelemiştir.
Kahn’agöre örgütte her işgörenin çevresinde ondan beklentileri olan, bir takım insanlar
vardır. Bu takımı oluşturan insanlar, ondan biçimsel ve doğal ya da göreve ilişkin ve
görev dışı kimi davranışları yapmasını bekler. İşgören böylece kendisinden beklenen
rolleri yapmak zorunluluğu duyar.
oluşur.
İşgörenin üstü olanlar işgörenden, astı olanlardan daha değişik roller ağından
Kahn, örgütü görevlerden çok roller ağı olarak görmüştür.
İkinci Dünya Savaşından sonra çoğunluğu toplum bilimci olan bir grup, yönetimi;
yalnızca insan ve grup davranışı açısından değil aynı zamanda çevre açısından da
incelemeye başladılar.
Çevresel yaklaşımların oluşmasına katkısı olan bilim adamları Fritz Morstein,
Marx, John M. Gaus, Philip Selznick, Robert K. Merton’dur.
Bu bilim adamlarından Marx, yönetim sürecini çağdaş uygarlığın ayrılmaz bir
bölümü olarak görmüş, demokratik yönetim, kamu politikası, sorumlu ve beklentileri
karşılayan liderlik gibi konular üzerinde durmuştur.
Gavs yönetimin, örgüt dışındaki halkla, çevreyle, gelişen teknoloji ile, fikirle,
beklentilerle ve kişiliklerle ilişkili olduğuna dikkati çekmiştir. Sunulacak hizmetler ve
ürünler dış etkenler tarafından tüketilir, değerlendirilir ve buna bağlı olarak olumlu ya da
olumsuz tepkiler gelir.Çevredeki değişiklikler yönetimi etkiler. Örneğin; Doğal afetler
17
yönetimin konut, vergi, sağlık, eğitim v.b. gibi konularda ivedi kararlar almasını zorunlu
kılar. Teknolojik gelişme ve buluşlarda örgütleri ve yönetimleri yeni eylemler yapmaya
zorlar.
Selznick, bir örgüt için en önemli gereksinmenin çevredeki güçlerden korunmak
yani güven içinde yaşayabilmek olduğunu ileri sürmüştür. Örgütün çevresiyle sağlıklı
ilişkiler geliştirmek zorunda olduğunu belirten selznick, örgütün sportif eylemler, çevreyi
hizmet ve olanaklardan yararlandırma v.b. faaliyetlerle kapılarını çevreye açması ve
çevre liderlerini emmesi gerektiğinden söz etmiştir.
18
ÖRGÜT VE YÖNETİM KURAMLARI
MODERN YÖNETİM KURAMLARI
Olumsallık (Durumsallık)
Kuramı
Sistem Kuramları
Genel Sistem Kuramı
Sistem Kuramı
Açık Sistem Kuramı
İkinci Dünya Savaşından sonra yönetim biliminde çok hızlı değişiklikler olmuş, klasik
ve Neo Klasik Yönetim Kuramlarının eksik yönleri irdelenmiş ve dikkatler canlı
organizmaların yaşayışına çevrilerek, canlı organizmalarla örgütler arasında yaşayış ve
işleyiş benzerliklerinden hareketle, örgütlerde sistem özelliklerinin bulunup bulunmadığı
araştırlmaya başlanmıştır.
Klasik yönetim kuramları örgütün yapısına ağırlık vermiş, örgütün etkili ve verimli
çalışmasına yönelik ilkeler geliştirmiş ve işgöreni ihmal etmişlerdir. Örgüt için iyi olan her
şeyin işgören içinde iyi olacağını savunmuşlardır.
Neo-Klasik yönetim kuramları ise, insan katılımının olduğu demokratik örgütlere
ağırlık vererek, insan unsurunu ön plana çıkarmış ve örgütü ihmal etmişlerdir.
Sistem kuramları işte bu farklı görüşleri birleştirmek amacı ile yola çıkmışlardır.
Ancak bunu sağlayamamıştır ve durumsallık kuramının doğmasına neden olmuştur.
Olumsallık kuramına göre en iyi bir örgüt modeli ya da en iyi bir yönetim biçimi yoltur. En
iyi örgüt modeli, örgüte uygun olan ve en iyi yönetim biçimi ise yönetilenlerin niteliğine
uyandır. En iyi olarak nitelenen bir örgüt modeli ve yönetim biçimi uygulanan örgüte
uymadığında en kötüye dönüşebilir. Örgüt ve yönetim iç ve dış çevresel alt sistemlerin
etkisiyle değişebilir.
Her örgüt, çevre ile ilişkisini, teknoloji ve beşeri yapısı ile ele almalı ve sorunlarına
buna göre çözüm aranmalıdır. İdeal ve en iyi bir örgüt ve yönetim biçimi yoktur.
19
Sistem yaklaşımları, yönetimsel eylemlerin yer aldığı örgütü, onun çevresini, kısaca
örgütün iç ve dış öğelerini, bu öğelerin birbirleriyle ilişkilerini ve etkileşimlerini inceleyerek
örgütsel ve yönetimsel sorunların temel nedenlerini açıklamaya çalışmışlardır. Bu nedenle
klasik yaklaşımları tez, davranışçı ve çevresel yaklaşımları anfirtez ve sistem kuramlarını
da sentez olarak değerlendirmek mümkündür.
Modern yönetim kuramına göre örgütler çevreden aldıkları girdikleri bir dönüşüm
süreciyle çıktı haline çevirerek çevreye sunarlar. Bu çıktıların bir bölümü daha ilerideki
çıktıların girdisini oluşturmak üzere sisteme döner. Bu dönüşe geribildirim denir.
Geribildirim bir bakıma sistemin kendi davranış (gidişatı) hakkında bilgi toplaması ve bu
bilgiyi önceden belirlenen hedeflerle karşılaştırarak sapmalar varsa bunları düzeltmesi
olarak da tanımlanabilir.
Sistem kuramlarına geçmeden Yöneylem Araştırması, informasyon kuamı ve
sibernetik yaklaşımdan kısaca söz etmek gerekmektedir. Bu yaklaşımların başlangıcı 2 nci
Dünya Savaşının yaşandığı yıllar olup, yönetime dair bulguları sistem kuramlarının
benimsediği yöntemler olarak karşımıza çıkmaktadır.
Yöneylem Araştırması: (Operational Research)
Örgütlerin bazı karmaşık yönetim sorunlarını çözümlenmesinde uygulanan, bilimsel
karar almayı kolaylaştıran ve matematiksel modellere dayanan mantıksal ve ussal çözüm
yoludur. Bu yöntemin amacı yöntemin izleyeceği politika ve eylemlerin bilimsel bir biçimde
saptanmasına yardımcı olmaktır. Yöneylem araştırması karar almaya ve problem çözmeye
yönelen bir usuldür.
Yöneylem araştırmasında bir sorunu çözmenin belli aşamaları vardır. Bunlar:
1. Sorunun ortaya konulması, formüle edilmesi.
2. Matematiksel model kurulması.
3. Modelden çözüm elde edilmesi.
4. En iyi çözüm yolunun seçilmesi.
5. Çözümün uygulanması.
Yöneylem araştırması yönetici tarafından ortaya atılan bir temel fikre dayanır.
Yöneylem araştırması en doğru karara yönelik önerileri ve en etkili bilgileri hazırlar.
Yönetici kararı verir.
Yöneylem araştırmasının amacı, en ussal karar alternatiflerini ortaya koymaktır.
Varılan kararın uygulanması esnasında da yardımcı olmaktır.
Yöneylem araştırması, yöneticinin karar almakla yükümlü bulunduğu ve önemli
sorunlarla karşılaşılan her alanda uygulanabilir. Bu yöntemle kararların isabet derecesi
artırılır.
Yöneylem araştırması, karar sorunlarına alternatif çözümler getirerek, yöneticilerin
karar vermelerine yardımcı olur. Örgütlerdeki sorunların gerçek yönü, görülenden veya
bilinenden farklı olabilir. Bu nedenden dolayı da bir sorunun her yönü ile incelenmesi
20
gerekmektedir. Yöneylem Araştırması’nın geliştirilmesinde Russel Ackoff ve West
Churchman öncülük etmişlerdir.
Yöneylem Araştırması, bilimler arası bir yaklaşımdır. Böyle bir çalışmaya yönetim,
psikoloji, sosyoloji, ekonomi, teknoloji, üretim mühendisliği, matematik, istatistik ve
bilgisayar uzmanlarından gerekenler katılmalıdır.
İnformasyon Kuramı:(İnformation Theory) öncüleri Claude Shannon ve Warren
Weaver’dir.
Bu kuramın temelini oluşturan düşünce; bilginin örgüt için çok önemli olduğudur.
Bilgi örgütün en önemli girdisidir. Girdinin işlenmesi, işgörenler arasındaki etkileşim, takım
olarak çalışma, çıktıların pazarlaması, örgütün çevresiyle uyşumu, kısaca örgütün bütün
etkinlikleri, yönetimin tüm eylemleri bilgiye dayanır. Bilgi en önemli güçtür. Örgütün etkili
olabilmesi, bilgi gücünün örgüt içinde etkin olarak dolaşmasına bağlıdır.
İnformasyon kuramı örgütte doğru, hızlı ve etkili çalışan bir iletişim ağının
niteliklerini bulmaya çalışmış ve her işgörenin verimiliğini artıracak haberleşmenin
sağlanması için iletişim sürecinin öğelerini analiz etmiştir. Bunlar;
1. Kaynak
2. Mesaj
3. Kanal
4. Alıcı
5. Dönut
Bu kuramın en iyi yönü, informasyon kavramına bir ölçülebilirlik vermiş olmasıdır.
Bilginin örgüt içinde dolaşması ve her işgörene ulaşması etkili bir beslenme
(feedback) mekanzmasının kurulmasına yol açar. Beslenme mekanizmasının bozulması,
sistemin tutarlılığının kaybolmasına, sınırlarının dağılmasına ve sistemin yok olmasına
neden olur.S
Sibernetik:
Norbert Wiener sibernetik üzerinde çalışan bilim adamıdır. Yönetim
sorunlarının karmaşıklaşması, karar verme sorunlarını da karmaşık hale getirmiştir.
Sorunların tanımı, karar seçeneklerinin bulunması, değerlendirilmesi ve en iyisinin
seçilmesi güç bir sorun olmuştur. Ussal karar almak için bilimsel teknik ve usuller
geliştirilmiştir. İşte yöneylem araştırması ve sibernetik bu usul ve yollardan ikisidir.
Sibernetik, emirleri yorumlayan ve yerine getiren makina anlamına gelmektedir.
Sibernetik, üretimin en önemli unsuru olan insanın, yalnız bedni üzerindeki yükü değil
düşüncesi üzerindeki yükünü de kaldırıp, makina gücünün kullanılmasını sağlamaya
çalışmıştır.
Sibernetikte önemli olan, hangi konu için ne gibi bilgilerin derlenmesinin yararlı ve
gerekli olacağıdır.
21
Sibernetikte makina gücünü oluşturan mekanik aygıtlar; computerler ve
bilgisayarlardır. Bu makinaların üç önemli özelliği vardır. 1. Hız, 2. Güvenirlik, 3. Çok
yönlü kullanma, makinalar olağanüstü bellekleri, hızları, sayma, ayırma, kaydetme,
değişik unsurları karşılaştırma ve sonuç çıkarma gibi faaliyetleri yaparak insan zihninin
yükünü azaltmışlardır.
Sibernetikte önem kazanan mekanizasyon, el ile yapılan işlerin mekanik aletlerle
yapılmasıdır. Otomasyon ise elle ve mekanik biçimde yapılan işlerin elektronik makinalarla
yapılmasıdır.
Günümüzde kuruluşların yapılarına göre mekanizasyondan, basit bir hesap
makinasından, en modern elektronik beyin kullanmaya kadar yararlanılmaktadır. Kuşkusuz
yönetimler alacakları kararları çabuklaştırmak ve hizmetleri gereği gibi yürütebilmek için en
modern usulleri uygulamak zorundadır.
Kompüterler, yöneticilerin işlerini önemli ölçüde kolaylaştırmakta, basit ve rutin
işlerden kurtarmaktadır. Kompüterlerin personel yönetimi alanında da yararlı olduğu
söylnebilir. Personel ile ilgili temel bilgiler yanında, örgüt içindeki davranışları, çalışması,
işe başlamadan önce ve iş başında kazandığı nitelikler ve üst yöneticilerden alınan olumlu
veya olumsuz notlar saptanabilmektedir. Böylece yöneticiler kayıt tutma ve bilgileri ayırma
gibi zaman alıcı çalışmalardan kurtulmaktadır.
Yönetimde hangi düzeyde olursa olsun, mekanikleşme veya otomasyon, işlerin
daha kısa zamanda yapılmasını, daha az personel çalıştırılmasını, insan yorgunluğunun
giderilmesini ve en önemlisi yapılan çalışmaların yanlışsız doğru olarak yapılmasını
sağlamaktır.
İkinci Dünya Savaşından sonra her alanda olduğu gibi yönetim bilimlerinde de hızlı
gelişmeler oldu. 1950’den önce 1950’den önce gelişen yönetim yaklaşımlarına ilave, canlı
organizmalarla, örgütler arasında yaşayış ve işleyiş benzerliklerinin olup olmadığı
araştırılmaya başladı ve bundan sonraki gelişmeler modern yaklaşımlar olarak adlandırıldı.
Şimdi bunları inceleyelim.
GENEL SİSTEM KURAMI: Ludwing BERTALANFY, Kemeth BOVLDİNG
Bu kuramın öncüsü, bir biyoloğ olan Ludwing von BERTALANFFY’dır. Bertalanffy
Genel sistem kuramının diğer bilimlerle birlikte yönetim bilimini de uygulanabileceğini ve
sistem yaklaşımının tüm bilimlerce uygulanabilir nitelik taşıdığını savunmuştur.
Bu düşünceden hareketle BOULDİNG dünyada 9 tür sistem bulunduğunu , bu
sistemlerin kendi içinde basamaklandırılabildiğini, bilimlerin iskeletini bu sistemlerin
oluşturduğunu ve evrendeki tüm canlı ve cansız varlıkların bu sistemlerden birinde yer
aldığını savunmuştur. Bu sistemler;
1.DURUK SİSTEM: Birbirine dayalı parçalardan oluşan,ama devinmeyen, bütünlüğünü
koruyan, sürekli yerinde duran, çerçeve yapılar bu gruba girer. Binalar, köprüler v.b.
2. YALIN DEVİNİMLİ SİSTEM: Belli bir devinimi, eylemi, işi yapmak için yapılmış araçlar,
makineler yalın devinimli sistemlerdir. Bu sistemler belli bir güçle (enerjiyle) çalışırlar. Bu
güç su, yerçekimi, yel, canlı gücü gibi doğal güç veya yakıt, elektrik gibi yapay güç olabilir.
Sistem güç girdisini aldığında devinime geçer. (Saat, yel değirmeni, un değirmeni, at
arabası, el arabası, otomobil v.b.)
22
3. ÖZDEVİNİMLİ SİSTEM: Önceden belirlenmiş bir izlenceye göre, elverişli ortam
oluştuğunda kendiliğinden işleyen makineler, araçlar, yapılar bu gruba girer. (Bilgisayarlar,
termostatlı araçlar, televizyon, fırın, ütü v.b.)
4. ÖZYAŞAMLI SİSTEM: Çok yalın ama kendi yaşamını kendisi sürdürebilen canlılardır.
Bakteriler-hücre, amip v.b. bu gruba girer. Bu canlılar beslenmesini ve üremesini kendileri
sağlarlar. Canlıların en ilkelidirler.
5. BİTKİ: (Plants) Hücre bölünmesiyle, organları oluşan ve belli bir görünümü olan,
üreyebilmek için aynı türden karşı cinse gerekililik duyan, ama sınırlı, belli bir devrimi
yapabilen ve toplumsal yaşamın ilk düzeyini oluşturan genetik canlılardır.
6. HAYVAN: (Animal) Beyni, sinir sistemi, duyu organları, devinim için gereken organları
gelişmiş olan, bitkiye göre daha karmaşık, fakat insana göre daha yalın olan ve kültürel
değerler yaratma yeteneği olmayan canlılar bu gruba girer.
7. İNSAN: Zekası, özdevinimi, zaman kavramı, çevreye uyabilirliği, bir dereceye kadar
doğayı denetim altına alma yeterliliği, araç yapma becerisi olan, algılama, konuşma,
düşünme, süngeler kullanma ve kültürel değerler yaratabilme yeteneğine sahip canlılar bu
gruba girer.
8. TOPLUMSAL SİSTEM: ( örgüt) İki yada daha çok insanın oluşturduğu, etkileşim ,
işbirliği, takım çalışması, ortak değerler v.b. hususların yer aldığı örgütler bu gruba girer.
9. SOYUT SİSTEM: İnsan soyunun üstünde, deney üstü olan, sınırları gücü
kestirilemeyen, canlı cansız tüm evreni yönettiği varsayılan sisteme soyut sistem denir.
Boulding öğesel etkileşim adlı onuncu bir sistemden de bahsetmektedir. Bu sistemde;
düşüncelerin , kimyasal maddelerin birbirleriyle etkileşiminden söz eder. Ancak bunun
sistem özelliği gösterdiği tartışmalıdır.
Bu sistemlerden sekizinci sırada yer alan toplumsal sistem, insan öğesinin
oluşturduğu, etkileşip, işbirliği yaptığı ve ortak bir amaç uğruna faaliyette bulunduğu
örgüttür.
Diğer yandan bir toplumsal sistemin öğeleri şöyle sıralanmaktadır.
1. Her sistemin yaşamasını sağlayan girdileri vardır.
2. Bu girdiler sistem içinde işlenir.
3. İşlenen girdiler çıktıya dönüştürülür.
4. Sistemin, girdi, işleme ve çıktı olgusunu denetleyecek araçları vardır.
5. Sistem, yaşamak için çevreden dönütler alarak kendini çevreye uydurmaya çalışır.
Bu genel sistem kuramını toplumsal sistem kuramı onu da Açık sistem kuramı takip
eder.
23
TOPLUMSAL SİSTEM KURAMI: Talcott Parsansve E.L. TRİST
Bu kuramın öncüleri Parsons ve Tristtir. Parsons, bir toplumsal sistemin üyelerinin
rollerinden oluştuğunu, her sistemin toplumsal ortamında davranışları belirleyen düzgüler
(normlar), değerler bulunduğunu:sistemin yaşaması için kaynak sağlama, çevreye uyma,
alt sistemleri kaynaştırma gibi işlevlerinin olduğunu savunmuştur.
Parsons her toplumsal sistemin çözmek zorunda olduğu sorunları da şöyle
sıralamıştır.
1. Çevreye uyarlama
2. Amaçları gerçekleştirme
3. Alt sistemler ve üyeler arasında bütünleşmeyi sağlama
4. Sistemdeki gizilgüçleri güdüleme.
Trist ise, örgüte sosyoteknik kavramını getirerek örgütün teknoloji ve toplumsal
olmak üzere iki alt sistemden oluştuğunu, bu iki alt sistemin birbiriyle etkileşerek birbirini
biçimlendirdiğini savunmuştur. Sistemin teknoloji alt sistemi, örgütün iş gereklerinden,
fiziksel yerleşiminden, araç gereç ile kullandığı teknikten oluşmaktadır. Sistemin toplumsal
alt sistemi ise, örgütte oluşan kümelerden, örgütün düzgü ve değerlerinden, işgörenlerin
ilişkilerinden oluştuğunu vurgulamıştır.
Rice ve Homans’ da Toplumsal sistemler üzerinde çalışma yapan yönetim
bilimcileridir.
Bu bilim adamları, sistemlerde girdi-işleme ve çıktı sürecinin nasıl çalıştığını, çevre
ile ilişkilerini, sistemin alt sistemlerini incelemişlerdir.
Homans’a göre: toplumsal sistemler üç alt sistemden oluşmaktadır. Bu alt sistemler;
örgütün fiziksel, kültürel ve teknolojik çevresidir. Fiziksel çevre; örgütün yeri, tesisleri ve
yerleşme düzeninde oluşur. Teknolojik çevre; örgütün kullandığı bilgi ve araçlardan oluşur.
Kültürel çevre ise örgütün dış çevresi ile iç çevresindeki etkileşimi ve ilişkilerinden oluşur.
Örgütün bu iki ilişkiler sistemi birbirine bağımlıdır. Bunlardan birinde olan değişim diğerini
de etkiler.
Sistem kavramının ulaştığı en son aşama Açık sistem kuramının gelişmesidir. Bu
kuramın öncüleri Daniel Katz ve Robert Kahn’dır.
AÇIK SİSTEM KURAMI: Daniel KATZ ve Robert KAHN
Kuramın öncüleri Daniel Katz ve Robert Kahn’dır. Bu kurama göre örgüt;
çevresinden etkiler alan, çevresinş etkileyen, aldığı enerjiyi kullanarak çıktılar veren, dirik
ve çevreye açık bir toplumsal sistemdir.
Katz ve Kahn sistemleri açık ve kapalı olmak üzere ikiye ayırmışlardır. Kapalı
sitemlerin; çevreleri ile ilişkileri olmadığnı, çevreden girdi almadıklarını ve çevreye çıktı
vermediklerini ve kendi kendilerine yeterli olmayı yitirdiklerinde de öldüklerini ve bu tür
sistemlere çok az rastlandığını belirtmişlerdir. Çoğunlukta olan sistemlerin açık sistemler
olduklarını ve bu sistemlerinde çevreden soyutlanamayacaklarını savunmuşlardır.
24
Bu kurama göre sistem; Bir takım daha küçük parçalardan oluşan, fakat kendiside
aynı zamanda daha büyük bir sistemin yada sistemlerin parçası olarak işlevde bulunan bir
bütündür. Bütünü oluşturan parçalara alt sistemler denir.
Sistemi tanımlayacak olursak sistem: Değişik unsurlara ait parçaların uyumlu bir
biçimde bir araya getirilmesi ile oluşan bir bütündür. Parçalar sistemde olmaktan
etkilenirler ve sistemden ayrıldıklarında değişirler. Bir araya gelen parçaların bir işlevi
dolyısı ile bir amacı vardır. Her bir bütünlük kendine özgüdür ve bir amaç etrafında
şekillenmiştir.
Sistemi oluşturan öğeler mevcuttur ve bu öğeler:
1. Sistemin yaşamasını sağlayan girdiler
2. Girdikleri sistem içinde işleyen alt sistemler
3. İşlenen girdilerden elde edilen çıktılar
4. Sistemin işlemesini ve çıktılarını değerlendirmeye yarayan dönütler
5. Sistemin içinde yaşadığı çevre.
25
DÖNÜT
ÇIKTI
GİRDİ
İŞLEME
ÇEVRE
Şekil : Sistem ve öğeleri
Katz ve Kahn açık sistemin özelliklerini şöyle belirlemişlerdir.
1. GİRDİ: Açık sistemler yaşamak için çevresinden güç (enerji) alırlar. Bunlara girdi denir.
Teknoloji, insangücü, hammadde ve bilgi araç-gereç, tesis, motor, hayvan v.b. sistemin
girdileridir.
2. İŞLEME: Örgütler veya sistemler aldıkları ham maddeyi işleyerek ürüne çevirir. Ham
maddenin dışındaki girdiler, ham maddeye değer kazandırmak için kullanılır.
3. ÇIKTI: Sistemlerin işleyerek değer kazandırdığı ham maddeye çıktı denir. Sistemin
çıktısı, işlenmiş maden ve bitki, eğitilmiş veya sağaltılmış insan, veya bir düşünce ürünü
enstrüman olabilir. Sistemler mal veya hizmet üretirler. Ürettikleri bu ürünler sistemin
çıktısıdır.
4. ÇIKTININ GİRDİYE DÖNÜŞMESİ : Sistemin çıktısı doğrudan ya da biçim değiştirerek
yeniden sisteme girdi olarak geri döner. Sistem ürettiği malın hizmetin, eğittiği, sağalttığı
insanın bir kesimini kendisi kullanarak bunları doğrudan girdiye dönüştürebilir.
5. GİRDİNİN GİDEREK ARTMASINA GEREKLİLİK: Sistem her dönüde bir öncesinden
daha çok girdi almak zorundadır. Sistemin bir öncesine göre eş değerde çıktı evde
edebilmesi için fire payının girdiye eklenmesi gerekir. Çünkü sistemlerde güç yitimi
(entropi) olmaktadır. Yani girdilerin ürüne dönüşmeden sistemce emilmesi (fire) ve
sistemin işlemede kullandığı güçlerin (insan, makine, araç, tesis v.b) anışması
(amortisman) sistemler işgörenleri eğiterek, makine ve araçları onarak entropiyi
durdurmaya çalışırlar. Buna negatif entropi denir.
6. DÖNÜT: Ürünün standartlarla karşılaştırılması ile girdi işleme süreci ve çıktı
aşamalarındaki aksaklıklar tespit edilir. Dönüt girdinin daha iyi işlenmesi için gereklidir.
Diğer yandan dönüt, kullanılan insangücünün teknolojinin gelişmesine de katkıda bulunur.
26
7. AYIKLAMA: Açık sistemler her türlü girdiyi kabul etmezler. Sistem kendine yarayacak
hammaddeyi alır. Girdinin ve dönütün bir kesiminin seçilerek alınmasına ayıklama denir.
8. DENGELENİM: Sistem çevresi ile sürekli etkileşim içindedir. Çevrenin olumsuz etkisi
sistemi sarsabilir. Daha da ileri giderek sistemin yaşamını tehlikeye sokabilir.
Sistemin çıktısının satılmaması, sistemin istediği kalite ve nitelikte girdi bulaması
sistemin dengesini bozar.
Kimi kez sistemin içindeki çatışmalar, değişmeler de sistemin işleyişini aksatarak,
dengesini bozabilir. Böyle durumlarda sistem dengesini yeniden bulmak için çaba gösterir.
Böylece sistemin dış ve iç etkenler ile ortaya çıkan sorunlarının çözülmesine, sistemin
yeniden duruluma geçmesine dengelenim (homeostatis) denir.
Sistem dirik bir yapıda olduğundan durulum, dengelenim-durulum olgusu çemberseldir
ve süreklilik gösterir. Sistem dengelenimden sonra ulaştığı durulumla eskisinden daha
değişik bir yapıya ulaşır. Dengelenim durulum olgusu sistemi değiştirir. Değişme,
yenileşme veya eskileşme yönünde olabilir.
9. BÜYÜME VE GÖREVLERİN AYRIMLAŞMASI: Sistemler girdilerini artırma, büyüme
eğilimlidir. Sistemler büyümeyi yaşamasının bir güvencesi olarak görür. Sistem büyüdükçe
görevler ayrımlaşmaya, ayrıntılanmaya başlar. Böylece bir işgörene düşen görevin alanı
daralır. Dar bir alandaki eylemler işgörenin o alanda uzmanlaşmasına yol açar.
Uzmanlaşma tekdüze (monoton) eylemleri İçerir.
SİSTEMİN ALT SİSTEMLERİ:
Sistem birden çok insandan oluştuğu için toplumsaldır. Çevresiyle etki alışverişinde
bulunduğu için açıktır. Alt sistemleriyle bir bütünlük oluşturur.
Sistemler alt sistemlerden oluşur. Sistemi alt sistemlerden ayıran özellikler vardır.
Bunlar:
1. Alt sistemin varlığı, sistemin varlığına bağlıdır. Eğer bir alt sistem bağlı olduğu sistem
olmadan yada ortadan kalktığında da yaşıyor ise o alt sistem değil, sistemdir.
2. Bir alt sistemin eksikliği sistemin yaşamını tehlikeye sokar. Eğer alt sistem sayılan bir
birim kaldırıldığında sistem yaşamasını sürdürüyor ise o birim alt sistem değildir. Yada
sistemde onun işlevini başka bir birim vardır.
3. Bir alt sistem diğer alt sistemlere dayalı olarak yaşar. Üretim alt sistemi diğer sistemler
olmadan zor yaşar. Örneğin. Denetim alt sistemi denetleyeceği diğer alt sistemler
olmadan yaşayamaz.
4. Bir alt sistemin görevi birden çok bölümlerce, birimlerce yapılabilir. Sistemin
bölümlenmesi, birimlenmesi, ayrı bir iştir. Her bölüm yada birim bir alt sistem değildir.
Bazen bir bölüm yalnız bir alt sitemin görevini yapıyorsa aynı anda o bir alt sistemdir.
Örnek: Sistemin bir denetim alt birimi varsa, ve diğer yöneticilerde hiç denetleme
yapmıyorsa bu denetleme birimi aynı zamanda bir alt sistemdir.
27
Bir sistemin alt sistemleri kendi içinde TEMEL ALT SİSTEMLER ve DESTEK ALT
SİSTEMLER olarak ikiye ayrılırlar.
Temel alt sistemler kendi arasında 1. Üretim alt sistemleri, 2. Alış-veriş alt sistemleri,
3. Uyarlama alt sistemleri olarak üçe ayrılır.
Destek alt sistemleri ise; 1. Yaşatma alt sistemleri ve 2. Yönetim alt sistemleri olarak
ikiye ayrılır. Şimdi bunları inceleyelim:
Temel Alt Sistemler
1. Üretim alt sistemleri: Sistemin varoluş nedeni bir mal, bir hizmet üretmektir. Bu
nedenle üretim alt sistemleri bu yüzden örgütün özü temelidir. Sistemin amaçlarını
gerçekleştirirler. Sistemler üretim türlerine göre sınıflandırılırlar. (Eğitim, Sağlık v.b. gibi)
Sistemin yatırımının büyük çoğunluğu üretim alt sistemlerinedir. Örnek: İşlik, dershane,
labaratuvar v.b. yerler üretimin yapıldığı ünitelerdir.
2. Alış-veriş alt sistemleri : Sistemle çevresi arasında köprü görevini alışveriş sistemleri
üstlenirler. Sisteme kaynak bulmak, pazar aramak, ürünü satmak bu alt sistemin görevidir.
Bir sistem amaçlarına uygun kaynaklar bulduğu, girdiler sağlayabildiği, çıktılarını
pazarlayabildiği oranda sağlam oarak büyür ve yaşar. Sistemlerde bu görevleri yapan
birimler değişik adlarla isimlendirilmişlerdir. Örnek: Satın alma, derleme, kayıt, araştırma,
pazarlama, yerleştirme, izleme, postalama, iş bulma v.b.
3. Uyarlama alt sistemleri: Sistemin topluma uyumunu sağlayarak eskimesini önleyen
uyarlama alt sistemleri, sistemin çevresini gözetleyen, denetleyen, değerlendiren, çıktıların
çevrede yarattığı etkilere ilişkin dönütler toplayan, sistemi etkileyen siyasal erkle ilişki
kuran, sistemi değiştirip yenileştirmeye çalışan, çevrenin yeniliklerini sisteme getiren,
teknolojiyi, en son bilgiyi sisteme taşıyan birimlerdir.
Destek Alt Sistemler
1. Yaşatma alt sistemleri: Bir sistemin yaşamını sürdürmesine elvercek, yardım edecek
tüm görevler yaşatma alt sistemlerince yürütülür.
Bir sistemin yaşamını sürdürecek olan temel etmen işgörenlerin sistemde kalmalarını,
görevlerini sağlamaktır. Yaşatma alt sistemlerinin görevleri; işgören hizmetlerinin yönetimi,
işgörenlerin örgüte bağlanması, morallerin yükseltilmesi, ödül ve ceza sistemin kurulması
bu alt sistemin görevlerindendir.
28
2. Yönetim alt sistemleri: Sistemin planlama, örgütleme, yöneltme, eşgüdümleme,
iletişim ve denetim gibi yönetim süreçlerini yürüten bölümleri, birimleri yönetim alt
sistemlerini oluşturur.
Sisteme ait kararların verilmesi, siyasanın kurulması, işlem ve eylem stratejilerinin
belirlenmesi, işgörenler arasında oluşan çatışmaların yönetimi, işgörenlerin uyum
zorluklarının, zorlanmalarının, gerilimlerinin sağaltılması bu alt sistemlerce yapılır.
Sistemin bir bölümünde, bir biriminde bir alt sisteme ilişkin görevler de yapılabilir.
Alt sistem kavramı, örgütün amaçlarını gerçekleştirmekiçin yapılan işlem ve eylemlerin
kümelendirilmesidir. Bu yüzden bölümleme ve birimlemeden ayrı bir kavramdır. Genelde
belli görevleri yapan birim veya bölümler, belli alt sistemlerle özdeş görevler yürütürler.
Ayrıca bir işgörende değişik alt sistemlerin işlem ve eylemlerini görev olarak
yüklenebilir. Yani bir işgörenin yalnızca bir alt sistemin görevlerini yapması gerekmez.
Örnek: Bir işgören hem üretim görevini hem de idari bir görevi yürütüyor olabilir. Yine bir
işgören hem araştırma ile hem de hizmet içi eğitimde görev yapıyor olabilir.
Yönetim
Alt
Sistemleri
Yaşatma
Alt
Sistemleri
GİRDİ
Uyarlama
Alt
Sistemleri
Alış
Alt
Sistemleri
Veri
Alt
Sistemleri
Üretim Alt
Sistemleri
SİSTEM VE ALT SİSTEMLERİ
29
ÇIKTI
OLUMSALLIK KURAMI (DURUMSALLIK)
Paul R.Lawrence, Jay W.Lorsh ve Alfred D.Chadler kuramın öncüleridir. 1970 li
yıllardan sonra yönetimde etkili olmuştur.
Olumsal sözcüğü; raslantı ile oluşan ne zorunlu ne olanaksız olan, ama ortamını
bulduğunda olabilen anlamındadır. Olumsalın karşıtı zorunluluk, gerekliliktir.
Bu kuramda;
beklenenin olması duruma, koşullara ve ortama bağlıdır. Bunlar
elverdiğinde beklenenin oluşması olasılığı yükselmektedir. Düşünülen, beklenilen olayın,
nesnenin var olması zorunlu değildir. Olabilirde olmayabilirde.
Bu kuramın YÖNETİME İLİŞKİN TEMEL İLKELERİ ŞUNLARDIR.
1. Bir toplumsal sistem elverişli ortamda oluşur, gelişir. Çevresi elverişli olmayan bir canlı
yaşayamaz, gelişemez. Toplumsal sistemlerde öyledir.
2. Örgüt toplumsal açık bir sistemdir. Toplumsal sistemler gibi bir örgüt de, elverişli
ortamda oluşupgelişebilir. Elverişli ortam bulunamadığında örgütün direnmesi, yaşamasına
yetmez.
3. Değişik ortam, değişik örgüt yapısını gerektirmektedir. En iyi bir örgüt modeli yoktur.
Çevresine en uygun olan örgüt modeli vardır.
4. Örgütsel etkililik, her örgütün amacıdır. Bu amaca ulaşmak için örgütün, kurulurken
çevreye uygun biçimde kurulması gerekmektedir. Ama örgütün etkililiğini sürdürmesi
yapısını çevre değişmelerine sürekli uyarlaması ile olanaklıdır. Bu çevresel uyarlanma
örgüt için yaşamak anlamına gelmektedir.
5. Örgüt, ortak amaç için etkileşen bireylerin oluşturduğu yapılaşmış bir süreçtir.
“Yapılaşmış” kavramı oldukça durağanlığı ama “süreç” kavramı bu yapının sürekli oluşum
içinde olduğunu anlatmaktadır. Örgüte diriklik kazandıran olgu işgörenlerin etkileşim içinde
bulunmalarıdır.
6. Örgüt her parçasıyla bir bütündür. Örgütün önemsiz parçası yoktur. Örgütün her
basmağında, her biriminde, her bölümünde bulunan, işgörenden, araç gereçten örgütün
kullandığı teknolojiye varıncaya dek her parçası, örgüte etkide bulunan değişkenlerdir.
7. Örgütü tanımak için sistemin çözümlenmesi gereklidir. Sistem çözümleme, örgütün
sistem öğeleri olan girdi, süreç, çıktı, dönüt ve çevresini oluşturan etmenleri tek tek
incelemektir.
8. Örgütün alt sistemlerinin uyumlu çalışması gereklidir. Sistem olarak bir örgütün üretim,
alışveriş, uyarlanma, yaşatma ve yönetim alt sistemleri birbiriyle örgütsel amaçları
gerçekleştirecek etkililikte uyumlu çalışmalıdır.
9. Yönetim, işgörenlerin niteliğine uygun olmalıdır. Kötü bir yönetim biçimi yoktur. İşgörenin
niteliğine uymayan yönetim biçimi vardır. En iyi yönetim biçimi, işgörenlerin niteliğine
uyabilendir. Kimi işgören, tekdüze işlerden hoşlanırken, kimiş gören zenginleştirilmişten
hoşlanır. Kimi işgöreni yetkeci yönetim biçimi etkileyebilirken, kimi işgöreni destekçi
yönetim biçimi etkileyebilir. Her işgörenin istediği yönetim biçimini tanımak gerekmektedir.
30
10. Her işgören kendine özgü yollarla güdülenebilir. İşgörenlerin güdülenmesinde belirgin
yollar yoktur. Güdüleme yollarının hiçbiri iyi ya da kötü değildir. Ancak her işgöreni
güdülemenin ya da her işgörenin güdülenmesinin yolları değişiktir.
11. Örgütte önderin doğması örgütün ortamına bağlıdır. Paylaşılmış bir görevi
gerçekleştirmek için bir araya gelen kişilerden diğerlerini en çok etkileyen kişi, önder olur.
Bu da takım içinde oluşan ilişkilere, görev yapısına, kullanılan erke bağlıdır.
12. Yönetim birçok bilimlerin katkıda bulunacağı bir alandır. Örgüt ve yönetimi etkileyen
çok değişik pek çok etken vardır. Bunların ortaya çıkarttığı sorunların çözülmesi için de pek
çok bilimin bulgularından yararlanmaya gereklilik vardır.
31