Özel Güvenlik Örgütsel Vatandaşlık Davranışları

3. Ulusal Özel Güvenlik Sempozyumu
1-2 Mart 2013 Gaziantep
ÖZEL GÜVENLİK PERSONELİNİN ÖRGÜTSEL
VATANDAŞLIK DAVRANIŞLARI
Esra G. KAYGISIZ
Gaziantep Üniversitesi, Oğuzeli Meslek Yüksekokulu ([email protected])
ÖZET
Günümüz dünyasında gelişen teknoloji ve küreselleşme tüm dünyada ekonomik,
kültürel ve siyasi değişikliklere neden olmuştur. Bu değişim süreci güvenlik olgusunu
da etkilemiş, tüm ülkelerde iç ve dış güvenliğinin önemi daha fazla artmıştır. Türkiye
dâhil olmak üzere birçok ülke iç güvenliği, özel güvenlik firmalarıyla birlikte
sağlanmaktadır.
Kent nüfusunun artmasıyla artık mağazalardan kamu kurumlarına, havaalanlarından
bankalara veya şirketlere kadar tüm kurum ve kuruluşlar güvenliklerini özel güvenlik
elemanları aracılığıyla sağlamaktadır. Özel güvenlik personelleri görev yaptıklarını
kişisel varlık ve mülkün gözetim ve korumasını, erişim denetimini, kurulum ve alarm
sistemleri yönetimini kapsayan geniş görevlerden sorumludurlar. Bu nedenle her
sektörde ve her kurumda ihtiyaç haline gelen özel güvenlik personellerinin
vatandaşların ve kurumların korunmasında oynadıkları rol oldukça önemli hale
gelmiştir. Ancak bu kişilerin iş başındaki performanslarının artması motivasyonlarına,
kuruma karşı duydukları aidiyete ve kurumdaki her bir özel güvenlik personelinin
örgütsel vatandaşlık davranışı sergilemesine bağlıdır.
Örgüt elemanlarının görevlerini yerine getirmelerine örgüte karşı destek vermelerine ve
bilinç kazanmalarına yardımcı olan, fazladan rol, isteğe bağlı davranış olarak
tanımlanan örgütsel vatandaşlık kavramı, yazılı olarak belirtilen iş tanımlarının
ötesinde, herhangi bir cezalandırma ye da zorlama olmaksızın çalışanların örgütlerinde
bireysel olarak sergiledikleri davranışları betimlemektedir.
Özel güvenlik personelinin örgütsel davranışlarının artması, sektörde görev yapan özel
güvenlik personelinin çalıştığı kuruma bağlılığının; motivasyon, performans, moral ve
iş tatminlerinin artışının bir göstergesidir.
Bu çalışmada, özel güvenlik personelinin örgütsel vatandaşlık davranışı düzeylerinin
belirlenmesini amaçlamaktadır. Bu doğrultuda konunun kuramsal çerçevesini
belirlemeye yönelik literatür taramasının ardından Gaziantep’te çeşitli sektörlerde
çalışan Özel Güvenlik Görevlilerine, Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Ölçeği (ÖVD) ile
hazırlanan anket soruları yöneltilmektedir.
Anahtar Kelimeler: Özel Güvenlik, Örgütsel Vatandaşlık.
71
1. GİRİŞ
Özel güvenlik, güvenlik hizmetlerinin özel kişi ya da kurumlar tarafından yerine
getirilmesi ya da özelleştirilmesi yöntemiyle devlet kolluğu dışında bir tür güvenlik
sistemi ile uygulanmasını sağlayan plan ve politikaların bütünüdür (Derdiman, 2005:
29).
Özel güvenliğin devletin kolluk güçlerinden ayrı olarak, güvenliğin sağlanması ile
görevli olan özel kesim görevlileri biçiminde tanımlamak mümkündür. Özel güvenliğin
amaçları ve sorumluluğu, onları istihdam edenlerin belirli çıkar ve amaçları bakımından
tanımlanmakta (Ekinci, 2011: 474).
Bu yönüyle özel güvenliğin müşteri memnuniyetini ön plana çıkarması gerekmektedir.
Bunun doğal bir sonucu olarak özel güvenlik personelinin örgütün en önemli bir insan
kaynağı unsuru olduğunun altı çizilmelidir. Ayrıca özel güvenlik görevlileri, kişilerin,
işyerinin ve ya kurumun güvenliklerinin sağlanması ve korunma gereksinimlerinin
karşılanması görevini yerine getiren kişiler olduklarından dolayı özel güvenlik
görevlilerinin herhangi bir çalışan gibi kabul edilmemesi gerekmektedir (Çolak, 2005:
58).Özel güvenlik elemanının örgütsel vatandaşlık davranışları herhangi bir yeri
korumakla görevli personelin olay anında yapacaklarını etkilemektedir.
Örgütsel davranış literatüründe önemli bir yere sahip olan örgütsel vatandaşlık kavramı
ilk olarak 1930’larda Chester Barnard tarafından ele alınmıştır. Barnard (1938), örgütsel
vatandaşlık kavramı için örgüt yaşamının sürdürülmesi için gerekli olan örgüt
hiyerarşisinin getirdiği olması gereken biçimsel rol davranışları dışında “fazladan rol
davranışları” tanımını kullanmıştır (Çetin, 2004: 3).
Walter ve arkadaşlarına (2001: 53) göre örgütsel vatandaşlık davranışları, diğer örgüt
elamanlarının görevlerini yerine getirmelerine örgüte karşı destek vermelerine ve bilinç
kazanmalarına yardımcı olan, fazladan rol ve isteğe bağlı davranışlar olarak
tanımlanmaktadır.
2. KAVRAMSAL ÇERÇEVE
2.1. Örgütsel Vatandaşlık Davranışı
Örgütsel Vatandaşlık Davranışı, bireyin çalıştığı işyerinde temel olarak yapılması
gerekenden daha fazlasını yapmasını sağlayan isteğe bağlı olan davranışlar olarak
tanımlanmaktadır (Jahangir vd., 2004: 76). Bu davranışlar, örgüt içinde, fazladan bir rol
davranışı türüdür ve tanımlanmış rol davranışlarının tersine, biçimsel pozitif sosyal
davranışlardır (Karakaş, 2005: 30). Örgütsel vatandaşlık davranışı aynı zamanda,
“prososyal örgütsel davranış, özgecilik, ekstra-rol davranışı ve gönüllülük” kavramları ile
de tanımlanmaktadır (Bolat ve Bolat, 2008: 78). Dolayısıyla bu ekstra rol davranışları,
örgüt tarafından arzu edilen ve örgütün verimliliğinde avantaj sağlayan davranışlarıdır
(Turnipseed ve Murkison 2000:281).
72
Örgütsel Vatandaşlık Davranışı, örgüt içindeki görev bilincine gönderme yaparak
organizasyona zarar verici ve istenmeyen davranışlardan koruma, çalışan önerilerini
dinleme ve kabul etme, çalışanların yetenek ve becerilerini geliştirme, etkin ve yaygın
iletişim ağı kurma ve bu eylemler için tüm çalışanların katılımının sağlanması gibi
eylemleri bünyesinde taşımaktadır. Bu nedenle ÖVD, örgütsel performans ile doğrudan
bağlantılıdır.
Organ (1997: 4)’a göre ise örgütsel vatandaşlık davranışı, doğrudan olmayan ye da
resmi ödül sistemince açık olarak anlaşılmayan ve bir bütün olarak örgütün etkinliğini
arttıran isteğe bağlı, bireysel davranışlardır. Organ, isteğe bağlı davranışları da “Rolün
ya da iş tanımının gerektirmediği ve işgörenin örgütle sözleşmesinde açıkça
belirlenmemiş bireysel seçimine bağlı olan ve uygulanmadığında herhangi bir ceza
gerektirmeyen davranış” olarak tanımlamış (Çetin,2004:4) ve örgütsel vatandaşlık
davranışını diğer davranışlardan ayıran kriterler olarak belirtilmiştir.
Bunlar:

Biçimsel rol davranışlarının üzerinde ve bir bütün olarak örgüt hedeflerinin
ulaşılmasında yardımcı olmasıdır (Niehoff, 2000:3). İş tanımlamaları ve
biçimsel yazılı rollerin ötesindeki çalışan davranışları, örgütsel vatandaşlık
davranışı ve iyi asker sendromu olarak bilinmektedir (Turnipseed ve Murkison
2000: 281).

Biçimsel ödül-ceza sistemince dikkate alınmamasıdır (Niehoff, 2000:3).
Örgütsel vatandaşlık davranışları örgütün ceza ve ödül sisteminden
etkilenmemektedir (Turnipseed, 2002: 2). Organ, çalışanların sözleşmeleri
gereği kesin ödül almadıkları, fakat yöneticilerin takdirine bağlı
ödüllendirmenin çalışanları motive edebileceğini ve çalışanların bu ödüllere
ulaşabilmek amacıyla sergiledikleri rol fazlası davranışlarında ÖVD olarak
kabul edilebileceğini açıklamıştır (Organ, 1997: 86). Yani çalışanlar bu tür
davranışları ödül kazanmaktan veya bir cezaya uğramaktan korunmak
amacıyla sergilememektedir (Turnipseed, 2002: 2).

Gönüllü (discretionary) ve isteğe bağlı olarak sergilenmesidir (Niehoff,
2000: 3). Örgütsel vatandaşlık davranışı kavramı “biçimsel ödül sistemini
dikkate almadan, bir bütün olarak organizasyonun fonksiyonlarını verimli
biçimde yerine getirmesine yardımcı olan, gönüllülük esasına dayalı birey
davranışı” olarak tanımlanmıştır (Özdevecioğlu, 2003: 118). Gönüllülük
kavramı ile bireyin rolünün veya biçimsel iş tanımının gerektirmediği, kişisel
seçime dayalı olarak gelişen davranış şekli anlatılmak istenmektedir (Gündüz
ve Keleş, 2009:590; Özdevecioğlu, 2003: 118).
Örneğin, bir özel güvenlik görevlisi, kendisinden böyle bir şeyi yapması istenmediği
halde, kendi resmi iş tanımının bir parçası olmadığı veya herhangi bir üstü yapmasını
söylemediği halde, işini yapmakta zorluk çeken bir mesai arkadaşına yardım ediyorsa
ya da yeni işe başlayan bir meslektaşına görevlerini, nasıl davranması gerektiği vb.
konuları anlatıyorsa bu özel güvenlik personelinin örgütsel vatandaşlık davranışında
bulunduğu söylenebilir.
73
Yapılan tanımlar ışığında ÖVD’nın meydana gelmesinde belirgin özelliklerinin bir
kısmını maddeler halinde sıralamakta fayda vardır (Karaaslan, Özler ve Kulaklıoğlu,
2009: 138-139);
 Örgütsel vatandaşlık davranışı biçimsel ödül sisteminde veya ceza sisteminde
doğrudan yer almamaktadır.
 Örgütsel faaliyetler içerisinde yer alan ve örgütün işleyişi ile ilgili olan
davranışlardır.
 Örgütsel vatandaşlık davranışı iş tanımlarında ve iş gereklerinde yer almayan,
çalışanın kendinden beklenenden fazlasını ortaya koyduğu davranışlardır.
 Örgütsel vatandaşlık davranışları sonuçları itibariyle hem bireye hem de örgüte
fayda sağlayan davranışlardır.
Özet olarak “örgütsel vatandaşlık davranışı” kavramı da taşıdığı özellikler bakımından
örgütler açısından dikkate alınması gereken bir olgudur. Biçimsel rol tanımlarının
ötesindeki davranışları kapsayan bu kavram, örgütün başarısını ve etkinliğini
destekleyen ÖVD, herhangi bir cezalandırma ye da zorlama olmaksızın çalışanların
sergilediği davranışları betimlemektedir.
2.2.Örgütsel Vatandaşlık Davranışının Boyutları
Örgütsel vatandaşlık davranışı ile ilgili ilk çalışmalar Organ, Near ve Smith tarafından
1983 yılında yayımlanmıştır. Daha sonra yapılan çalışmalarda ise örgütsel vatandaşlığı
oluşturan niteliklerin sınıflandırılması yapılmıştır. Bu çalışma sonucunda oluşturdukları
ilk sınıflama sadece özgecilik (altruism) ve genel uyum boyutlarını içermektedir.
Sonrasında genel uyum boyutunun adı “vicdanlılık” olarak değiştirilmiştir. Graham’ ın
örgütsel erdem boyutuna (civic virtue), Organ’ın nezaket (courtesy) ve gönüllülük
boyutlarını eklemesiyle kavramın son sınıflaması kabul edilen beş boyutlu sınıflama
ortaya çıkmıştır (Kamer, 2001: 10).
2.2.1. Özgecilik (Diğerkâmlık/Başkasını Düşünme)
Örgütsel Vatandaşlık Davranışının en önemli boyutu olarak kabul edilen özgecilik, iş
yerinde yüz yüze etkileşim gösteren belirli bireylere yardım etmeye yönelik gönüllü
davranışları kapsamaktadır (Öğüt vd., 2009:158). Örneğin, işe yeni girenlere, iş yükü
fazla olan veya işe gelmeyen çalışma arkadaşlarına ve müşterilere yardım etme (Öğüt
vd., 2009:158), çalışanların araç-gereç kullanmalarına, görevlerini tamamlamalarına,
belirli bilgilere ulaşmalarına, bir projeyi ye da sunuyu zamanında hazırlamalarına
yardımcı olmaya yönelik davranışlar özgeciliğe örnek olarak verilebilir.
Padsokoff tarafından ise bir sorun oluştuğunda, işgörenlerin; uzman kişilere yardımcı
olmayı amaçladığı ve bu durum işgörenlerin daha verimli çalışmasını sağladığı
davranışlar olarak tanımlanmaktadır (Çetin, 2004: 20). Bu tür davranışların en
karakteristik yanını “yardımseverlik” oluşturur ve bu nedenle zaman zaman özgecilik
kelimesi yerine de kullanılır (İşbaşı, 2000: 25). Bununla beraber Goerge ve Brief (1992)
özgeciliğin, örgütsel spontanlığın diğerlerine yardım etme davranışından farklı
olduğunu; çünkü güdüsel bir davranış dizisi içerdiğini belirtmişlerdir. Organ bu boyut
kapsamında yeni bir çalışana araç-gereçleri nasıl kullanacağını öğretme, bir iş
arkadaşının iş yükünü azaltmasına yardım etme, iş arkadaşının ihtiyacı olan ye da kendi
başına tedarik edemeyeceği materyalleri sağlama gibi iş problemleriyle ilgili olarak
diğer bir çalışana yardımcı olmayı amaçlayan gönüllü hareketleri ele almıştır (Kamer,
2001: 11).
74
2.2.2.Vicdanlılık
Organ’ın tanımladığı ikinci boyut olan vicdanlılık, organizasyon üyelerinin
kendilerinden beklenen minimum rol davranışlarının ötesinde bir davranış sergilemeye
gönüllü olmalarını ifade etmektedir. İşe devamlılık bu tür davranışın en iyi
örneklerinden biridir. İşe düzenli devam etme zorunluluğu, çalışanın sözleşmeye dayalı
yükümlülüğüdür. Bir çalışanın beklenmedik hava koşullarında veya önemsiz
hastalıklarında işine gelmemesi, kullanmadığı kişisel izinlerini kullanmak istemesi, özel
hayatına ilişkin gerginlikleri dolayısıyla işine bir süre devam edememesi vb. durumlar,
çalışan için çok sık oluşmadığı sürece, yöneticiler tarafından hoşgörü ile
karşılanabilmektedir. Ancak bu hoşgörüye rağmen, işe devamlılık konusunda
kendilerinden beklenen düzeyin üzerinde bir çaba gösteren çalışanların davranışları,
Organ’ın tanımladığı vicdanlılık boyutunda yer alabilecek nitelikte davranışlardır.
Organizasyonun düzenini sağlamaya yönelik politikaların tüm çalışanlara aynı düzeyde
ve kusursuz biçimde uygulanması mümkün değildir. Bu nedenle çalışanlar kendilerini,
biçimsel bir anlaşmaya bağlı olmayan, kapalı biçimde ifade edilen ve söylenmeden
hissedilmesi ve uyulması beklenen, biçimsel olmayan kurallara uymayı kabul edebilir
minimum bir düzeyde zorunlu hissedebilirler. Bu düzeyin üzerinde sergiledikleri tüm
davranışlar ise vicdanlılık davranışı olarak nitelendirilmektedir (Gündüz, 2008: 26).
Bu davranışın örgütsel vatandaşlık davranış biçimi olarak kabul edilmesinin nedeni, her
çalışandan örgüt kural, düzenleme ve süreçlerine her zaman uygun hareket etmesi
beklenirken aslında pek çoğunun bu şekilde davranmamasıdır (Erdem, 2000: 26).
Vicdanlılık, kişiliğin temel kategorilerini tanımlamak amacıyla kullanılan ve kişilik
oluşumu olarak organize olma, güvenilir olma, başarmaya isteklilik ve koruyucu olma
gibi bir takım özellikleri içeren boyuttur. Temelde, çalışanın genel itaatini yansıtsa bile
bu tür davranış gösteren çalışan, hiç kimsenin itaati gözlemediği ye da denetlemediği
durumda bile örgütsel kural, düzenleme ve süreçlere uygun hareket etme eğilimindedir
(Bingöl, 1998: 476). Vicdanlılık bir bütün olarak organizasyona faydalı olan, daha çok
dolaylı davranışlardır.
Özgecilik ile vicdanlılık arasındaki en belirgin fark, özgecilikte bireyler, belirli bir
kişiye yardım etmek üzere davranışta bulunurlar; vicdanlılıkta ise, belirli bir kişiye değil
genel olarak örgüte yarar sağlamak üzere davranışta bulunurlar. Ayrıca vicdanlılık
davranışı sergileyen kişilerin aynı zamanda özgecilik davranışları sergilemeleri de
beklenmemelidir. Çünkü organizasyon içinde özgeci davranışların ortaya çıkmasına
neden olan durumlar, her zaman vicdanlılık davranışlarını da açığa çıkarmaz.
Vicdanlılıkla ilgili son çalışmalar vicdanlılığın iş performansıyla ilgili olduğunu da
göstermektedir (Loğa, 2003: 55).
2.2.3.Nezaket
İlk kez Organ’ın (1988) dile getirdiği ve kitabında tanımladığı nezaket boyutu,
organizasyon içinde iş yükümlülükleri dolayısıyla sürekli etkileşim içinde olmaları
gereken ve birbirlerinin işlerinden ve kararlarından etkilenen üyelerin sergiledikleri
olumlu davranışları ifade etmektedir (İşbaşı, 2000: 29). Bu tür davranışlar eyleme
başlamadan önce diğerlerini bilgilendirmeye dayanan faaliyetlerdir ye da tehdit edici
faaliyetlere karşı organizasyondaki diğer bireyleri uyarmaktır (Sabuncuoğlu ve Tüz,
2003: 80).
75
Bu boyut problemleri önlemede önemli rol oynar ve zamanın yapıcı bir biçimde
kullanılmasını kolaylaştırır. Nezakete dayalı, bilgilendirme daha çok gelecek odaklı
davranışlardır ve herhangi bir problemin oluşumunu önlemeye çalışmak ye da
problemin oluşumunu hafifletmek için tedbir almak bu davranışın kapsamı içerisinde
yer almaktadır.
2.2.4.Gönüllülük
Sportmenlik veya centilmenlik olarak da adlandırılan bu davranışlar, organizasyon
üyelerinin örgüt içinde gerginliğe sebep olacak olumsuz davranışlardan kaçınmalarını
ifade etmektedir. Bu davranış biçimi, işe ilişkin kaçınılmaz sorunları veya zorlukları
şikâyet etmeden kabul etme istekliliği olarak da tanımlanabilir. Eğer çalışanlar sürekli
şikâyet eder, işin olumlu yönlerinden çok olumsuz yönlerine odaklanır, en küçük
sorunları bile aşırı şekilde büyütürlerse örgütsel mutluluğun ve olumlu bir iklimin
yakalanması mümkün olmayacaktır (Bingöl, 2003: 496).
Gönüllük davranışları, çalışanların sorunlarla, gerginliğe yol açmadan yapıcı
görüşleriyle mücadele etme becerisini ve ortaya çıkan olumsuz durumlara dayanma
güçlerini arttırması nedeniyle organizasyonun etkinliğine katkı sağlayan davranışlardır.
Sportmenlik davranışlarının yoğun biçimde sergilendiği organizasyonlarda ise bu
kaynaklar yoğun bir şekilde planlama, problem çözme, örgütsel analiz vb. faaliyetlere
aktarılır ve örgütsel etkinlik artmaktadır. Çalışanların işletmenin ürününü korumada
istekli olması, piyasalara iyi haberler vermek, yanlış anlaşılmaları düzeltmek gönüllüğe
örnek olarak verilebilir.
2.2.5.Sivil Erdem
Örgütsel vatandaşlık boyutu olan sivil erdem, “örgütsel katılım” adıyla, Graham
tarafından tanımlanmıştır. Graham, bu kavramı klasik politika felsefesine dayanarak
geliştirmiş ve “organizasyonun politik yaşamına aktif ve sorumlu biçimde katılım”
şeklinde ifade etmiştir. Ona göre, iyi bir örgüt vatandaşı, yalnızca organizasyonun
günlük yaşamına sorunsuzca uyum sağlamaya çalışan bir kişi olmamalı, organizasyonla
ilgili tüm konularda fikir geliştirmeye çalışmalı ve geliştirdiği fikirleri ifade etmekten
kaçınmamalıdır (Gündüz, 2008: 29).
Kurum içi toplantılarda düzenli olarak yer almak ve tartışmalara aktif olarak katılmak,
kurumdaki gelişmelere ayak uydurmaya çalışmak, organizasyonla ilgili konular
üzerinde düşünmek ve düşüncelerini iş arkadaşlarıyla paylaşmak vb. davranışlar sivil
erdem boyutunda yer alabilecek nitelikte davranışlardır. Graham’ ın sivil erdem
açıklamasında yer alan “sorumlu” kelimesi, bu kavramın anahtar tanımlayıcısıdır.
Çünkü çalışanların organizasyonun işleyişine aktif biçimde katılma ve fikirlerini açıkça
ifade etme adına sergiledikleri disipline edilmemiş ve yapıcı olmayan “atakları”,
vatandaşlık davranışının sportmenlik boyutuna ters düşen davranışlardır ve bu tür
davranışların sivil erdem boyutunda yer alması mümkün değildir.
76
Sivil erdem boyutunda yer alan davranışların sergilenmesi, çalışanların zaman ve
enerjilerinden fedakârlık etmelerini gerektirmektedir. “Organizasyonun vatandaşı olma”
bilinciyle sergilenen ve çalışanların organizasyonun politik yaşamında söz sahibi
olmaları sonucunu doğuran bu davranışların pek çok yönetici tarafından
desteklenmeyeceği açıktır. Yöneticiler tarafından desteklenmesi ihtimali düşük olduğu
ve çalışanlara dikkate değer maliyetler yüklediği için sivil erdem davranışları, en zor
sergilenen vatandaşlık davranışı türü olarak kabul edilmektedir (İşbaşı, 2000: 30).
2.3.Örgütsel Vatandaşlık Davranışını Ortaya Çıkaran Faktörler
Çalışanların örgütsel vatandaşlık davranışı sergilemeleri bir takım öncüllere bağlı
bulunmaktadır (Öğüt vd., 2009:158). Sonraki yıllarda yapılan araştırmalarla örgütsel
vatandaşlık davranışının diğer belirleyicileri ortaya konulmuştur. Örgütsel vatandaşlık
davranışının; iş tatmini, örgütsel bağlılık, çalışan güveni, çalışan morali (Williams vd.
2002:34), bireyin ruhsal durumu, kişilik özellikleri, işe karşı tutumlar ve iş tatmini,
örgütsel adalet, ihtiyaçlar, işin özellikleri, liderin özellikleri ve buna bağlı olarak örgüte
duyulan güven, kıdem ve hiyerarşik düzey, örgütsel vizyon, örgütün özellikleri, karara
katılım, kişi örgüt bütünleşmesi (Yücel ve Kaynak, 2007: 686), örgüt kültürü, örgüt
iklim, motivasyon vb. şeklinde sıralanabilmektedir
2.3.1.Kişisel Faktörler
Bağlılık, işe karşı tutumlar, ruh hali, kişilik özellikleri, ihtiyaçlar, demografik
değişkenler ve örgütsel adalet yapılan araştırmalar sonucu saptanmış, örgütsel
vatandaşlık davranışına neden olan kişisel faktörlerdir.
2.3.1.1. Örgüte Bağlılık
Örgütsel bağlılık, çalışanın örgütte kalma ve örgüt için çaba gösterme isteği ile örgütün
amaç ve değerlerini benimsemesidir (Balay, 2000: 13). O’Reilly ve Chapman 1986
yılında yaptıkları araştırmada, örgüte bağlılık faktörünün örgütle özdeşleşme ve
hedefleri içselleştirme alt boyutları açısından örgütsel vatandaşlık davranışlarına sebep
olduğunu saptamışlardır.
Organ’a göre örgütsel vatandaşlık ile bağlılık arasındaki ilişki; bireyin bağlılık
durumunu bir davranış, niyet, tutum ye da güdüsel bir etkileşim olarak görüp
görmemesine bağlıdır. Birey eğer bağlılığı bu şekilde görüyorsa, örgütsel vatandaşlık
davranışları gösterme olasılığı daha yüksektir. Örgütsel bağlılık geliştirmiş bireylerin,
mevcut durumlarını korumak ve taraf kişi ye da kurumlar arasında karşılıklı fayda
kazanmak gibi amaçlarla örgütsel bir bağlılık geliştirememiş olanlara göre daha çok
vatandaşlık davranışları gösterme ihtimalleri yüksektir (Kamer, 2001: 14).
2.3.1.2. Kişilik Özellikleri
Kişilik, bireyin doğuştan getirdiği özellikler ile sonradan, sosyalleşme süreci ile
edindiği özelliklerinin toplamından oluşan ve bireyin kendisi açısından fizyolojik,
zihinsel ve ruhsal özellikleri hakkındaki bilgisidir. Başkaları açısından ise kişilik,
bireyin toplum içinde belirli özelliklere ve rollere sahip olmasıdır. Dubrin’ e göre ise
kişilik; bireyin yaşama biçimi olarak tanımlanabilir (Yücel ve Kaynak, 2007: 687).
Bu tanımlardan hareketle vatandaşlık davranışları çalışanların kişilik oluşumu ile ilgili
77
olduğunu ve erken yaşlarda oluşmaya başlamadığını söyleyebiliriz. Ayrıca bireylerin
sahip oldukları diğer bazı kişilik özelliklerinin de örgütsel vatandaşlık davranışları ile
ilişkisi bulunmaktadır. Bunlar literatürde ÖVD ile ilişkisi olduğu görülen iki ayrı kişilik
faktörü “öz saygı” ve “başarma” ihtiyacıdır. Yüksek öz saygıya sahip kişiler zor
görevleri seçip, kendilerine ulaşılması zor hedefler koyarlar. Hem Amerika, hem de
Ortadoğu’dan seçilmiş kamu personelleri üzerinde yapılmış bir araştırmayla, iki
faktörün de özgecilikle ilişkisi tespit edilmiştir (Köse vd. 2003: 8).
Aslında söz konusu kişilikler ve bireyler olduğunda; her bireyin farklı özellikleri ve
yaşam biçimleri olduğu gerçeğini unutmamak gerekir. Bilimsel olarak belli özelliklere
sahip insanlar benzer kişilik teorileri içinde incelenmeye çalışılmıştır, ancak bu ayrım
sadece teoriktir. Gerçekte bütünüyle içe dönük ye da dışa dönük birey bulma oranı
düşüktür. Çünkü gerçekte bireyin hangi kişilik kalıplarında olduğunu belirlemek,
zamanla değişim göstereceğinden, güçtür. Bireyin sahip olduğu kişilik tipi, onun
algılama ve çevresinde olup bitenleri yorumlama şeklini etkiler ve böylece bireyin
çeşitli faaliyetlerde gösterdiği performans değişir (Yücel ve Kaynak, 2007:689).
2.3.1.3. Ruhsal Durum
Organ’a göre, iş süreçleri ve becerileri örgütsel rol performansını belirlemede
önemliyken, moral faktörleri de fazladan rol davranışlarının belirleyicisidir ve bu
konuda yapılan araştırmalarda, çalışanların belli bir zamandaki duygusal durumlarının
onların daha çok örgütsel vatandaşlık davranışı göstermelerine sebep olduğu
görülmüştür. İyi bir ruh haline sahip kişi yaşadığı olumlu olayları ve deneyimleri
hatırlamakta ve bu olumlu ruhsal durumuna bağlı olarak prososyal davranışları
dolayısıyla da örgütsel vatandaşlık davranışlarını daha çok gösterdiği araştırmalarda
kanıtlanmıştır.
George’a göre, olumlu bir ruh haline sahip birey, örgüt içindeki olaylara ve çalışma
arkadaşlarına karşı olumlu bir algı içerisinde olacaktır (Gündüz, 2008: 31). Ayrıca,
sosyal farkındalığı da artarak prososyal davranış göstermede daha gönüllü olacaktır.
Burada belirtilen çalışanların duygusal durumları Organ’a göre, kısa bir süreyi ve
zamanla değişebilecek bir süreci kapsar. Bu durumlar kalıcı duygusal özelliklerinden
farklıdır ve örgütsel vatandaşlık davranışlarını göstermede daha belirleyicidir (İşbaşı,
2000: 21).
2.3.1.4.İşe Karşı Tutum ve İş Tatmini
İş tatmini kişinin iş deneyimleri sonucunda ortaya çıkan olumlu ruh hali olup, olumsuz
durumda ise iş tatminsizliği oluşmaktadır. ÖVD’ de kişisel istek, gönüllü çaba ve
samimi davranış esastır. Bu süreçte, gönüllü olmayı bireyler kendileri seçerler, kişisel
veya mesleki ilişkiler nedeniyle böyle davranmaları gerekmez (Sezgin, 2005: 320).
Organ, vatandaşlık davranışlarının belirleyicisi olarak iş tatminini göstermektedir
(Ünüvar, 2006: 3). Bugüne kadar yapılan tüm çalışmalarda ortaya çıkan çeşitli
sonuçlara rağmen iş tatmini halen örgütsel vatandaşlık davranışı gözlemlemek için en
önemli faktörlerden birisi olarak kabul edilmektedir (Acar, 2006: 10). Bazı araştırmalar,
iş tatmininin iş tutumları boyunca örgütsel vatandaşlık davranışlarının iş karakterlerine
bağlantısı araştırılmıştır (Ünüvar, 2006: 3). Yaptıkları işten doyum sağlayan ve örgütte
kendilerine dürüst davranıldığını düşünen çalışanlar, iş doyumu düşük ve kendilerine
dürüst davranılmadığını düşünen çalışanlardan daha fazla ÖVD gösterme
eğilimindedirler.
78
2.3.1.5. İhtiyaçlar
İhtiyaçlar, sosyal kabul ve başarma arzusu bireyleri belirli şekilde hareket etmeye
yönelten ve tamamıyla içsel baskıyla ortaya çıkan duygulardır. Başarma arzusu yüksek
olan bireyler, görevlerindeki performanstan yüksek düzeyde tatmin olmakta ve gurur
duymaktadırlar. Dolayısıyla bu bireylerin üstün olma ihtiyaçlarını giderebilmek için
örgüte yararı olan farklı görevleri de yerine getirecekleri yani vatandaşlık davranışı
gösterecekleri söylenebilir (Kamer, 2001: 13).
2.3.1.6. Örgütsel Adalet
Örgütlerin yönetiminde adalet önemli bir kavramdır. Örgütsel vatandaşlığın olduğu
yerde örgütsel adaletten de söz edilebilir. Çalışanlar tarafından adalet kavramı sosyal
karşılaştırmalarına,
yöneticiler
tarafından
verilen
vaatlerin
gerçekleşip
gerçekleşmediğine, geçmiş deneyimlerine ve genel beklentilerine göre şekillenmektedir.
Örgütsel adalet kavramının temeli de kişinin algılamalarıdır. İşyerinde tatmin olan
çalışanın adalet algılamaları da olumlu yönde etkilenmekte; dolayısıyla sergiledikleri
performans da o ölçüde iyileşmektedir (Erdinç, 2009:165).
Örgütsel adalete ilişkin günümüzde yapılan araştırmalarda üç boyut olduğu
varsayılmıştır. Bunlar dağıtıcı adalet, işlemsel adalet ve etkileşim adalettir (Williams
vd., 2002: 2). Dağıtım adaleti, organizasyon tarafından kaynakların/ödüllerin dağıtımına
ilişkin adalet algılamalarını ifade eder ve çıktıların adaleti ile alakalıdır. İşlemsel adaleti,
karar almada izlenen süreçlerle ilgili adalet algılamalarını ifade etmektedir. Bies ve
Moag, iletişimi de dâhil ederek etkileşim adaletini, kişiler arasındaki iletişime ilişkin
adalet algılamaları olarak tanımlamışlardır. Etkileşim adaleti, karar vericilerin resmi
prosedürleri oluşturması veya açıklaması ile ilgili algılanan davranış adaletidir
(Öğüt vd., 2009:158).
Dağıtım adaleti hem sosyal hem de örgütsel bağlamda görev, mal, hizmet, fırsat,
ceza/ödül, rol, statü, ücret, terfi vb. her türlü kazanımın çalışanlar arasındaki
paylaşımını konu alan kavram olarak karşımıza çıkarken; prosedür adaleti, kararların
alınmasında kullanılan en önemli araç olan prosedürlerin adaletine ilişkin bir kavramı
ifade etmektedir. Prosedür adaleti, kararların adaletini konu alan dağıtım adaletinin
aksine bu kararlara neden olan süreçleri konu almakta yani çalışanların kararların alınış
şekline gösterdikleri tepkiyi açıklamaya çalışmaktadır (Erdinç, 2009:165).
Örgütsel adalet, özellikle kaynakların adil dağıtımına dayanmakta olup, örgütsel
vatandaşlık davranışının bir belirleyicisidir.
Algılanan örgütsel adalet ile örgütsel vatandaşlık davranışı arasındaki ilişkileri
inceleyen uluslararası alanda yapılan araştırmalardan; Chiaburu ve Lim (2008) Birleşik
Devletlerdeki bir işletmede çalışan çalışanlar ve onların en yakın yöneticileri üzerinde
yaptıkları araştırmada etkileşimsel adalet ile örgütsel vatandaşlık davranışı arasında
pozitif yönlü bir ilişki olduğunu; Blakely vd., (2005) farklı organizasyonlarda tam
zamanlı olarak çalışan çalışanlar üzerinde yaptığı araştırmada, algılanan örgütsel adalet
ile örgütsel vatandaşlık davranışı arasında pozitif yönlü bir ilişki olduğunu bulmuştur
(Öğüt vd., 2009:159). Gürbüz ve Acar (2008:386), terfi ve ödüllendirme
uygulamalarına ilişkin adalet algısının çalışanların örgütsel vatandaşlık davranışını
olumlu yönde etkilediğini tespit etmiştir. Öğüt ve arkadaşları (2009:163), otel
işletmelerinde çalışan çalışanların, örgütsel adalet algılamaları ile örgütsel vatandaşlık
79
davranışları arasındaki ilişkileri analiz etmeyi amaçlayan bu çalışmada; dağıtım adaleti
algılamaları ile özgecilik, centilmenlik, vicdanlılık ve sivil erdem arasında pozitif yönlü
ve anlamlı bir ilişki olduğu tespit edilmiştir. Fakat Atalay (2005), öğretmenler üzerinde
yapmış olduğu araştırmasında, örgütsel adaletin vatandaşlık davranışı üzerinde
doğrudan bir ilişkisinin olmadığı sonucuna varmıştır. Nedeni olarak da, örgütsel
koşullar uygun olmasa bile öğretmenlerin örgütsel vatandaşlık davranışı sergiledikleri
düşünülmüştür.
Örgütte adaletsizlik algısı olduğunda çalışanlar, belki doğrudan işin gereklerine yönelik
çabalarını azaltmazlar, ancak bunun yerine ÖVD’ yi azaltarak tepkilerini gösterebilirler.
Çalışanların örgütte adaletsizlik olduğunu düşünmeleri, ÖVD’ yi zayıflatabilir. Adalet
duygusu hâkim olduğunda ise, ÖVD gösterme eğiliminde artış olmaktadır (Sezgin,
2005:327).
2.3.1.7. Demografik Değişkenler
Demografik değişkenler direkt olmamakla birlikte, örgütsel vatandaşlık davranışlarının
bazı boyutlarını etkileyerek bu tür davranışların sergilenmesine etki edebilmektedirler.
Bu açıdan bakıldığında eğitim düzeyinin genel sosyal sorumluluk ile doğrusal bir
ilişkisi bulunduğu ve diğerkâmlık davranışı üzerinde etkisi olan bir değişken olduğu
saptanmıştır. Aynı zamanda yapılan bir araştırmada doğum sırasının vatandaşlık
davranışlarını etkilediği ve ilk doğan çocukların genellikle daha diğerkâm özellikler
sergilediği tespit edilmiştir (Kamer, 2001: 17).
2.3.2.Çevresel / Durumsal Faktörler
Çevresel ve durumsal faktörler olarak işin özellikleri, liderin özellikleri, kıdem ve
hiyerarşik düzen ve örgütün özellikleri incelenmektedir.
2.3.2.1. İşin Özellikleri
Bir işin düzenli geri bildirim ve otonomi sağlayacak nitelikte olması, çalışanların kendi
davranışlarını takip etmeleri ve kişisel kontrol duygusu geliştirmelerini sağlar. Van
Dyne, Garaham ve Dienesch ile Farh, Podsakoff ve Organ’a göre, anlamlı görev
özellikleri, amir tarafından yakından izlemenin olmadığı bir otonomi ortamı ve geri
bildirim gibi sorumluluk duygusunu harekete geçirici iş özellikleri, iç kaynaklı
güdülerin oluşma olasılığını yükselterek örgütsel bağlılığı arttırır (Ünal, 2003: 27).
Birey, resmi iş tanımları bunu desteklesin ye da desteklemesin önemli iş sonuçları
üzerindeki kişisel gücünü hissetmelidir. Bu nedenle, bir işin belli bazı özellikleri bir
çalışanın hissettiği sorumluluk düzeyini ve ardından da örgüte bağlılığı arttırabilir.
2.3.2.2. Liderin Özellikleri
Yönetici-çalışan ilişkileri, 25 yıldır yoğun olarak araştırılan önemli konulardan biridir.
Liderliği “bir üstün, astlarının davranışını etkileme ve onları belirli bir etkinlik
dizesinde izlemeye ikna etme yeteneği” olarak tanımlayabiliriz (Çetin, 2004: 29). Bu
nedenle örgütlerde vatandaşlık davranışı göstermede, liderin etkisi bir hayli fazladır.
Organ ve Moorman, çalışanların yöneticileri hakkında dürüst ve adil davrandıkları
şeklindeki değerlendirmelerinin onların karşılık verme düşüncesiyle farklı bir
performans şekli olan vatandaşlık davranışları göstermelerine neden olduğunu
80
belirtmişlerdir. Yöneticinin sergilediği davranışlar adalet algısı yaratmakta, bu durum
ise iş tatmini duyma ve vatandaşlık davranışı sergileme şeklinde kendini gösterir.
Yöneticilerin çalışanlarla düzenli olarak bilgi alış verişinde bulunmaları, karşılıklı
etkileşime açık olmaları, öncelik kullanımını teşvik etmeleri gibi tutumları çalışanların
onlara güven duymalarını kolaylaştıracaktır.
2.3.2.3. Kıdem ve Hiyerarşik Düzen
Çalışılan örgüte karşı duyulan aidiyet duygusu, çalışılan kurumda uzun süre bulunma ile
artmaktadır. Örgüt içinde daha kıdemli çalışanlar, daha tecrübeli olmakta ve daha çok
çekici pozisyonlar elde etmektedirler. Örgütle özdeşleşme ve örgüte bağlılık dereceleri
de artarak kendilerini örgüte ait hissederler. Böylece örgüte daha çok adapte olan
çalışanlar örgüt lehine daha çok çalışma eğiliminde olacaklardır. Morrison’ a göre,
kıdemin artmasıyla birlikte işverene olan güven ve bağlılık artmakta buna bağlı olarak
da daha fazla yükümlülük hisseden birey daha fazla aktiviteyi rol kapsamında
algılayarak örgütsel vatandaşlığa yönelik davranışları göstermektedirler (Ünal, 2003:
29).
2.3.2.4. Örgütün Özellikleri
Çalışanlar, örgütlerinin kaliteli ürün ve servislere değer verdiğini düşünürlerse, yüksek
kaliteye neden olacak davranışları daha çok gösterirler; katılıma önem verdiğini
düşünürlerse, bağlanma ve katılımcı vatandaşlık davranışlarını daha çok gösterirler.
Yine yeniliğe ve işbirliğine önem verdiğini düşünürlerse yenilikçi ve işbirlikçi
davranışları arttırırlar. Sosyal olarak istenen değerlerin örgüt kültürü için önemli
olduğunu algılayan bireyler buna bağlı olarak örgütsel vatandaşlık davranışlarını daha
çok gösterecektir (Atalay, 2005: 32).
Kişinin rol beklentileri, çalışma şartları belirsiz ve tutarsız olduğu zaman kişi kendisini
psikolojik olarak güvende hissetmez, motivasyonu ve işe olan ilgisi azalır. Tam tersi
ondan beklenenlerin açık ve tutarlı olması, iş normlarının açık olması psikolojik
güvenlik hissi yaratarak işe olan ilgiyi artırmaktadır.
3. ÖZEL GÜVENLİK PERSONELİNİN ÖRGÜTSEL
VATANDAŞLIK DAVRANIŞI
3.1.Araştırmanın Amacı
Bu çalışmada, özel güvenlik görevlisi olarak görev yapan çalışanların görevlerine
bağlılıkları çerçevesinde kamu ve özel sektörde farklı kurumlarda örgütsel vatandaşlık
davranışları düzeylerinin belirlenmesi üzerine amaçlanmıştır. Çalışma, her sektörde
çalışabilen ve örgütün vitrini konumundaki özel güvenlik personelinin sahip oldukları
teknik bilgi ve becerilerin yanında başarılı ve özverili çalışması için örgütlerine
duydukları bağlılığın önemini ve gerekliliğini vurgulamaya çalışmaktadır.
3.2.Yöntem
Çalışmanın ilk bölümü, konunun kuramsal çerçevesini belirlemek için literatür
taramasını içermektedir. Bu bölümden elde edilen bilgiler ışığında, özel güvenlik
81
personelinin örgütsel vatandaşlık davranışı boyutlarını belirlemek için anket tekniği
kullanılmıştır. Anket soruları iki bölümden oluşmaktadır. Birinci grupta yer alan sorular
özel güvenlik personeli olarak görev yapan bireylerin demografik özellikleri ile ilgilidir.
İkinci grupta örgütsel vatandaşlık davranışları ile ilgili toplam 32 soru yer almaktadır.
Çalışmada yer alan sorular;
1.
Kesinlikle Katılmıyorum
2.
Katılmıyorum
3.
Kararsızım
4.
Katılıyorum
5.
Kesinlikle Katılıyorum şeklindeki 5‟li Likert ölçeğine göre
değerlendirilmiştir.
Çalışmanın ana kütlesi Türkiye’de kamu ve özel sektörde farklı kurum ve kuruluşlarda
görev yapan özel güvenlik personelinden oluşmaktadır. Araştırma verileri anket çalışması
yoluyla toplanmıştır. Yapılan anket çalışması ile 184 özel güvenlik personeline ait veriler
elde edilmiştir.
3.3. Bulgular
Ankete katılan toplam 184 özel güvenlik personeline ait demografik bilgiler aşağıda tablo
halinde verilmektedir.
Tablo 1: Katılımcıların Demografik Özellikleri
Değişkenler
Cinsiyet
Yaşı
Sayı
20
164
184
33
110
%
10,86
89,13
100,0
17,93
59,79
36–45
37
20,1
46–55
4
2,17
55 ++
0
0
184
100,0
9
4,89
Lise
147
79,89
Önlisans
21
11,41
Lisans
6
3,26
Lisansüstü
1
0,54
Toplam
184
100,0
Özel Güvenlik Kursları
182
98,9
2
1,09
Bayan
Erkek
Toplam
25 yaş altı
25–35
Toplam
İlköğretim
Öğrenim
Durumu
Özel Güvenlik
Eğitimi Alınan
Kurum
Özel Güvenlik ve Koruma Önlisans
Programı
82
Tablo-1’den görüldüğü gibi 184 Özel Güvenlik Personelinin büyük bir çoğunluğu
erkeklerden oluşmaktadır. Ankete katılan personelin %79,89 ‘u Lise mezunudur ve
neredeyse tamamı Özel Güvenlik Kurslarına katılarak Özel Güvenlik Görevlisi
olmuşlardır.
Öncelikli olarak anket katılımcıların sosyo-demografik özellikleri arasından yaş
dağılımı incelendiğinde katılımcıların; % 59’si 25 – 35 yas aralığındadır, bu orandan
hareketle katılımcıların yarıya yakınının bu aralıkta toplandığı görülmektedir. Daha
sonraki en büyük yüzde oranı ise katılımcıların % 20,1 ini oluşturan 35–45 yas
aralığıdır.
İkinci sosyo-demografik özellik olarak, ankete katılanların eğitim durumları
incelendiğinde ise katılımcılın % 79,89’nun lise mezunu olduğu, % 11,41’nin ise
önlisans mezunu olduğu, üniversitelerin 4 yıllık programlarından mezun olan lisans
seviyesindeki katılımcıların ise % 3,26 olduğu görülmektedir.
Anket katılımcılarının isletmelerinde hangi bölümlerde çalıştıkları sorulduğunda ise
dağılımın genel olarak katılımcıların büyük bir kısmı eğitim, tekstil, sağlık ve sosyal
hizmetler sektörlerinde görev yapmaktadırlar. Bu sektörde çalışanların oranı sırasıyla %
29,89, %25, %22,28 oranıdır.
83
Tablo 2: Katılımcıların Demografik Özellikleri
İşletmede
ki çalışma
süresi
Toplam
Deneyim
Süresi
İşletmedeki
Çalışan
Sayısı
İşletmenin
Faaliyet
Alanı
İşyerinin
Hukuki
Yapısı
Değişkenler
1 yıldan az
1 – 3 Yıl
4–6 yıl
7–9 yıl
10 yıldan fazla
1 yıldan az
1 – 3 Yıl
4–6 yıl
7–9 yıl
10 yıldan fazla
1–10 arası
11–50 arası
51–100 arası
101–250 arası
251’den fazla
Tekstil
Gıda
İnşaat
Bilişim Hizmetleri
Otomotiv
Plastik ve Kimya
Bankacılık ve Finans
Sağlık ve Sosyal
Hizmetler
Medya, İletişim ve
Yayıncılık
Eğitim
Turizm, Konaklama,
Yiyecek-İçecek
Hizmetleri
Ulaştırma, Lojistik ve
Haberleşme
Diğer
Kamu Kurumu
Sivil Toplum
Kurumu
Anonim Şirket
Limited Şirket
Şahıs İşletmesi
Sayı
26
60
34
13
51
20
57
30
25
52
23
29
52
18
62
46
0
8
1
4
1
3
41
Yüzde
14,13
32,6
18,47
7,06
27,71
10,86
30,97
16,3
13,58
28,26
12,5
15,76
28,26
9,78
33,69
25
0
4,34
0,54
2,17
0,54
1,63
22,28
1
0,54
55
3
29,89
1,63
15
8,15
6
67
3,26
36,41
2
1,08
107
7
1
58,15
3,7
0,54
Katılımcıların kaç yıldır aynı işyerinde çalıştığı sorusunda % 14,13’ünün bir yıldan az
suredir aynı işyerinde olduğu bununla beraber % 32,6’sının 1-3 yıl arasında şu anki
işletmede görev yaptığını belirtmiştir.
84
Araştırmaya dâhil edilen isletmelerde çalışan sayısı incelendiğinde ise %33,69’unun
250’den fazla çalışan personel olduğunu görülmüştür. Katılımcıların çalıştıkları
işletmelerin hukuki yapısı sorulduğunda ise %58,15’i Anonim şirkette, %36,41’i ise
kamu kurumlarında çalıştığını belirtmiştir.
Tablo-3 ankette yer alan soruları ve katılımcıların bu sorulara verdikleri cevapları
göstermektedir. Tabloda yer alan anket soruları örgütsel vatandaşlığın dört boyutunu
yansıtmaktadır. Buna göre;
8.,12.,13.,17.,24. madde soruları özgecilik (yardımseverlik) boyutunu,
18.,28.,29.,31., madde soruları gönüllülük boyutunu,
7.,9.,11.,27. madde soruları sivil erdem boyutunu,
10.,13.,17. madde soruları nezaket boyutunu,
2.,3.,5., 20. madde soruları vicdanlılık (ileri görev bilinci) boyutunu
oluşturmaktadır.
Tablo 3: Anket Soruları ve Katılımcıların Cevabı
1
Bilgi ve tecrübelerimi iş
arkadaşlarımla paylaşırım
Şikâyet ederek zaman kaybetmem
Çalışma arkadaşlarımdan daha
aktif ve verimli çalışırım
Çalıştığım iş yerinin daha iyi
olabilmesi için daha çok çalışır,
araştırır ve paylaşırım
Mecbur olmadığım halde işi çok
olan arkadaşlarıma yardım ederim
Mesai saatleri dışında çalışmam
gerekirse bu beni rahatsız etmez
Yaptığım işle ilgili, şirket içi ve
dışındaki değişiklikleri sürekli
takip ederim
İşe gelemeyen arkadaşlarımın
işlerine yardımcı olmaya çalışırım
Çalışma arkadaşlarımla
yaptığımız ortak işlerle ilgili bilgi
alışverişinde bulunuruz
Çalışma arkadaşlarımı
etkileyebilecek kararlarda onların
da fikirlerini alırım
İşyerinde karşıma çıkan
olumsuzluklarla baş edebilirim
İşe yeni başlayan arkadaşlarıma
gönüllü olarak yardım ederim
Katılmamın zorunlu olmadığı
fakat işyeri yararına olan işlere
severek katılırım
N
%
N
2
%
3
N
%
4
N
%
N
5
%
6
3
9
4
10
5
91
49
68
36
6
3
9
4
5
2
87
47
77
41
5
2
15
8
30
16
91
49
43
23
2
1
8
4
25
13
92
50
57
30
3
1
8
4
16
8
106
57
51
27
13
7
19
10
28
15
80
43
44
23
2
1
6
3
24
13
104
56
48
26
5
2
9
4
10
5
112
60
48
26
3
1
5
2
8
4
101
54
67
36
6
3
2
1
14
7
102
55
60
32
4
2
9
4
17
9
99
53
55
29
5
2
8
4
9
4
86
46
76
41
6
3
11
5
35
19
94
51
38
20
85
1
14- Çalışma arkadaşlarıma
işlerimizle ilgili konularda
rahatlıkla danışabilirim
15- Başkaları adına yaptığım
işlerde, gereğinden daha fazla
özen gösteririm
16- İşlerle ilgili problemler
yaşayan arkadaşlarıma yardım
ederim
17-Çalışma arkadaşlarımın
haklarına saygı duyarım
18-Çalışma arkadaşlarımı
etkileyebilecek kararlarda
onlarında fikirlerini alırım.
Çalışma arkadaşlarımla
yaptığımız ortak işlerle ilgili bilgi
alışverişinde bulunuruz.
Mesai saatlerine en üst seviyede
uyarım.
N
%
N
2
%
3
N
%
4
N
%
N
5
%
2
1
3
1
14
7
99
53
66
35
2
1
8
4
13
7
93
50
68
36
2
1
2
1
11
5
102
55
67
36
0
0
0
0
1
1
15
18
63
79
1
1
0
0
2
2
28
35
48
60
1
1
0
0
1
1
25
31
52
62
3
1
5
2
11
5
96
52
69
37
Tablo-3’e göre katılımcılar örgütsel davranışlık boyutları olan özgecilik, vicdanlılık,
sivil erdem, nezaket ve gönüllüğün tamamını büyük oranda sergiledikleri
görülmektedir.
3. SONUÇ VE ÖNERİLER
İşletmelerin var oluş amaçları kar elde etmek ve değişen rekabet koşullarında ayakta
kalmaktır. Bu nedenle de var oluş amaçlarını gerçekleştirmek için çeşitli faaliyetler
hayata geçirmek ve bu doğrultuda çeşitli pozisyonlarda kişileri istihdam etmek
zorundadırlar.
Varlığını sürdüren kamu ya da özel sektörde faaliyet gösteren tüm işletmelerin örgüt
değerlerine uygun biçimde korunması gerekmektedir.
Faaliyet alanı ne olursa olsun özel güvenlik görevlileri işletmelerin hem güvenlik
hizmetinin günlük performansından, hem de halk ve müşterilerle etkileşimden
sorumludurlar. Bu nedenle özel güvenlik personelinin isletmenin amaçlarını
gerçekleştirebilmesi konusunda kendilerine düsen görevlerin dışında sergiledikleri
tamamen bireysel temelli davranışlar diğer çalışan davranışlarına göre daha da
önemlidir.
Eşit ve şeffaf bir ödüllendirme yapısının, örgütsel aidiyetin ve bağlılığın ortaya
çıkardığı, çalışanın tamamen kendi inisiyatifi sonucu ortaya çıkan örgütsel vatandaşlık
davranışları, özel güvenlik personelinin motivasyonunu ve verimliliğini artıran ve
işletme sinerjisini artıran davranışlardır.
Araştırmamıza katılan Özel Güvenlik Görevlilerinin örgütsel vatandaşlık
davranışlarının yüksek olduğu görülmektedir. Bu sonuç, özel güvenlik personelinin
örgütsel vatandaşlık davranışlarını teşvik edici, katılımcı ve karşılıklı etkileşime dayalı,
86
bilgi alışverişinin önemli olduğu bir örgüt kültürünün varlığına işaret etmektedir. ÖVD’
nin artması, örgüt içi iletişiminin, bilgi alışverişinin, yardımlaşma ve paylaşmanın
pozitif yönde artmasına neden olacak ve örgüt performansını olumlu etkileyecektir.
KAYNAKÇA
Acar, A. Z. (2006). “Örgütsel Yurttaşlık Davranışı: Kavramsal Gelişimi İle Kişisel ve
Örgütsel Etkileri.” Doğuş Üniversitesi Dergisi, 7 (1).
Bingöl, D. (1998) İnsan Kaynakları Yönetimi, 4. Bs. Beta Basım. İstanbul.
Bolat, O., İ. ve Bolat, T. (2008). Otel İşletmelerinde Örgütsel Bağlılık ve Örgütsel
Vatandaşlık Davranışı İlişki. Balıkesir Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü
Dergisi. 11(19).
Çetin, M., Ö.(2004) ”Örgütsel Vatandaşlık Davranışı”. Nobel Yayıncılık. Ankara.
Derdiman,C.,R (2005).Özel Güvenlik Anlayışı Ve 5188 Sayılı Kanunun
Uygulanmasından Doğan Sorunlara İlişkin Değerlendirmeler. II. Ulusal Özel
Güvenlik Sempozyumu. 3 Aralık 2005. Kocaeli Üniversitesi, Kocaeli.
Ekinci, S. (2011). “Devletin Dönüşümünün Güvenlik Alanına Yansıması: Türkiye’de
Güvenlik Yönetişimi” Ankara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü
Yayınlanmamış Doktora Tezi.
Gündüz, G. (2008). “İşletmelerde Kurumsallaşma Uygulamalarına Yönelik Çalışan
Tutumlarının Örgütsel Vatandaşlık İle İlişkisine Yönelik Bir Uygulama.” Yıldız
Teknik Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayınlanmamış Yüksek Lisans
Tezi.
Çolak, İ.(2005). Genel kolluk ve Özel Güvenlik İlişkileri. II. Ulusal Özel Güvenlik
Sempozyumu. 3 Aralık 2005. Kocaeli Üniversitesi, Kocaeli.
İşbaşı, J., Ö.(2000). ”Çalışanların Yöneticilerine Duydukları Güvenin Ve Örgütsel
Adalete İlişkin Algılamalarının Örgütsel Vatandaşlık Davranışının
Oluşumundaki Rolü: Bir Turizm Örgütünde Uygulama.” Akdeniz Üniversitesi,
Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayımlanmamış Yüksek Lisans Tezi.
Jahangir, N., Akbar, M.M. and Haq, M., “Organizational Citizenship Behavior: Its
Nature and Antecedents”, BRAC Universtiy Journal, vol.1, No.2, 2004..
Kamer, M. (2001). “Örgütsel Güven, Örgütsel Bağlılık Ve Örgütsel Vatandaşlık
Davranışlarına Etkileri.” Marmara Üniversitesi, Yayınlanmamış Yüksek
Lisans Tezi.
Karaaslan, A., Özler, D. E., ve Kulaklıoğlu, A. E. (2009), “Örgütsel Vatandaşlık
Davranışı ve Bilgi Paylaşımı Arasındaki İlişkiye Yönelik Bir Araştırma.”
Afyon Kocatepe Üniversitesi, İ.İ.B.F. Dergisi, 11 (2).
Karakaş, M. (2005). İnsan Kaynakları Uygulamalarının Örgütsel Vatandaşlık
Davranışı Üzerine Etkisi Üzerine Bir Araştırma. Yıldız Teknik Üniversitesi,
Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi.
87
Köse, S., Kartal, B. ve Kayalı, N. (2003).” Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Ve Tutuma
İlişkin Faktörlerle İlişkisi Üzerine Bir Araştırma. “Erciyes Üniversitesi İktisadi
ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 20, 1-19.
Loğa, A. (2003). “Çalışanların Demografik Özelliklerinin Örgütsel Özdeşim, Örgütsel
Bağlılık ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışlarına Etkileri: Askeri Birimlerde
Bir Araştırma.” Başkent Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü,
Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi.
Niehoff, B. P. (2000). “A Motive-Based View of Organizational Citizenship
Behaviors:Applying An Old Lens To A New Class Of Organizational
Behaviors.” Paper Presented At The Midwat Academy Of Management
Behavior Conference, 1-16. Chicago
Organ, D.W., “Organizational Citizenship Behavior:It‟s Construct Clean-Up Time”,
Human Performance, 10 (2), 1997, pp.85–97.
Öğüt, A., Kaplan, M. ve Biçkes, D. M. (2009). “Algılanan Örgütsel Adalet İle Örgütsel
Vatandaşlık Davranışı Arasındaki İlişkinin Otel İşletmeleri Örnekleminde Bir
Analizi. (Editör: Ömer Torlak)”. 17. Ulusal Yönetim Ve Organizasyon
Kongresi Bildiri Kitabı. 21-23 Mayıs. Eskişehir: Eskişehir Osmangazi
Üniversitesi Yayınları 162.
Özdevecioğlu, M. (2003). “Örgütsel Vatandaşlık Davranışları İle Üniversite
Öğrencilerinin Demografik Özellikleri ve Akademik Başarıları Arasındaki
İlişkilerin Belirlenmesine Yönelik Araştırma”. Erciyes Üniversitesi İktisadi ve
İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 20.
Sabuncuoğlu, Z. ve Tüz, M. (2003). Örgütsel Psikoloji. (4. Baskı) Furkan Ofset. Bursa.
Sezgin, F. (2005). “Örgütsel Vatandaşlık Davranışları: Kavramsal Bir Çözümleme Ve
Okul Açısından Bazı Çıkarımlar”. Gazi Eğitim Fakültesi Dergisi, 25( 1).
Turnispeed, D. Ve Murkison, G. (1996).”Organizational Citizenship Behaviour An
Examination Of Influence The Workplace”. Leadership And Organizational
Development Journal, Vol. 17.
Ünal, Z. (2003). “Öğretmenlerde İş Doyumu ve Örgütsel Vatandaşlık. “Afyon Kocatepe
Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi.
Ünüvar, T., G. (2006). “An Integrative Model of Job Characteristics, Job Satisfaction,
Organizational Commitment, and Organizational Citizenship Behavior”. Orta
Doğu Teknik Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayınlanmamış Doktora
Tezi.
Walter, C. B., Penner, L. A., Allen, T. D. ve. Motowidlo, S. J (2001).” Personality
Predictors of Citizenship Performance.” International Journal Of Selection
And Assesment, 9 (1/2).
Williams, S., Pitre, R. ve Zainuba, M. (2002). Justice and Organizational Citizenship
Behavior Intentions:Fair Rewards Versus Fair Treatment. The Journal Of
Social Psychology 142 (1).
Yücel, C. ve Kaynak, S. (2007). Öğretmenlerin Kişilik Özellikleri ve Örgütsel
Vatandaşlık Davranışı. Eğitim Yönetimi Kongresi. Ankara.
88